Глава 2.3. Низкоэффективная система подбора персонала - причина текучести кадров

Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно.

Проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.

Говоря о некачественном подборе как причине повышенной ротации персонала, мы не имеем ввиду исключительно некачественную работу специалиста по подбору персонала, либо работника, выполняющего эти функции.

Это - лишь одна из возможных причин, и при этом - даже не самая главная, поскольку решение о приёме нового сотрудника, в любом случае, принимается в несколько этапов, и окончательное решение зависит уже не от «подборщика», а от линейных руководителей различного уровня (в зависимости от структуры организации).

Проблемы взаимодействия с сотрудниками в организации приводят к выводу, что именно подбор персонала является одной из серьезных причин повышенной ротации кадров в организации. Основные признаки такой ситуации следующие: уход значительного количества сотрудников в течение первого месяца своей работы в компании.

Здесь имеется ввиду, как увольнение по инициативе организации, так и по инициативе самих новых работников.

Пример 1. В течение одного месяца в разные подразделения организации были приняты на работу шесть новых сотрудников. Через две недели ушел один из них, еще через неделю был уволен второй. Таким образом, через месяц из шести осталось четыре новых сотрудника. «Уход» составил 33,3%. Учитывая, что всегда есть место случайности, чтобы не делать поспешных выводов, данные по этому месяцу имеет смысл сопоставить с данными по новым сотрудникам за другие месяцы (эту информацию можно получить у специалиста, ведущего оформление и учет принятых и уволенных).

Если описанная ситуация типична, и из новых сотрудников в течение первого меся- ца регулярно уходят 20 и более процентов от числа принятых, то это - повод для тревоги, и анализа принятых в компании стратегии и тактики подбора персонала.

Пример 2. Небольшая организация, потребности в новом персонале достаточно ограничены. Новые работники принимаются «время от времени». В этом случае целесообразнее посмотреть статистику за более длительный период времени - за полгода, год. Например, в течение года вышли на работу семь работников. Из них в течение первого месяца работы по разным причинам уволились (или были уволены) двое. «Уход» составляет 28,6%, что также является ненормально высоким показателем.

Важную и интересную информацию может дать анализ структуры уволившихся новых сотрудников по подразделениям. На практике крайне редко бывает (за исключением откровенно форс-мажорных обстоятельств в жизни организации) ситуация, когда общий процент «текучки» примерно равномерно распределен в различных подразделениях компании. Обычно есть подразделения «более больные» в этом плане, и есть - «более здоровые». То есть, не может процент текучести быть одинаковым в сбытовых подразделениях, в финансовом отделе, IT-подразделении и юридическом отделе. Анализ информации об уволившихся по подразделениям может помочь выявить наиболее проблемные точки организации. Дальнейший анализ информации должен уже исходить из реальностей жизни конкретной организации.

Возрастающее в течение первого месяца работы нового сотрудника недовольство его непосредственного руководителя.

<< | >>
Источник: Н. В. Кузнецова. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 2005

Еще по теме Глава 2.3. Низкоэффективная система подбора персонала - причина текучести кадров:

  1. Глава 2.5. Описанию модели рабочего места - фактор подбора кадров
  2. Глава 2.7. Методы подбора персонала (собеседование, интервью, тестирование и др.)
  3. Подбор персонала
  4. Подбор персонала
  5. Подбор и отбор персонала с помощью IT-технологий
  6. Модуль 2. Подбор кадров
  7. 4. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
  8. Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала.
  9. Основные этапы решения проблемы подбора персонала исходя из моделей рабочих мест
  10. Приём на работу грамотного специалиста по подбору персонала
  11. Глава 3.1. Обучение персонала - необходимый этап развития персонала
  12. Особенности, которыми должна обладать кадровая система.
  13. § 4. Кадровая политика, проводимая в период реформирования уголовно-исполнительной системы
  14. Система профессионального образования таможенных кадров
  15. Глава 2.6. Процесс найма персонала 2.6.1. Схема найма персонала
  16. Уголовно-исполнительная система Российской Федерации и ее персонал
  17. Глава 3.5. Формирование кадрового резерва
  18. Глава 1.2. Кадровое планирование на предприятии
  19. ГЛАВА ТРИДЦАТЬ ВТОРАЯ [Подбор посылок и среднего термина]