<<
>>

Глава 3.5. Формирование кадрового резерва

Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построения карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабаты-ваются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант "концептуальной модели ротации рабочих мест.

Подготовка резерва кадров включает три этапа: формирование резерва кадров, подготовка работников, входящих в его состав, к работе в новой должности и назначение на вакантную должность.

Формирование резерва определяет алгоритм действия, который задается обычно Положением о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности, должен быть известным и понятным всем работникам компании и не должен противоречить трудовому законодательству и другим нормативным актам. В качестве примера можно рекомендовать следующую структуру такого Положения:

Общие положения.

Общие принципы подбора кандидатов в резерв.

Порядок и методика формирования резерва.

Планирование и организация работы с резервом.

Развитие компании, совершенствование работы во всех звеньях управления, эффективность деятельности в производственной, экономической и социальной сферах в условиях рыночных отношений и интернационализации производства и сбыта продукции в значительной мере определяются уровнем работы с персоналом, прежде всего, с руководителями и специалистами.

На современном этапе реализации кадровой политики и организации кадровой работы особое значение приобретает опирающаяся на современную научную основу деятельность по формированию резерва кадров, планомерная и кропотливая работа с ним. Работу с резервом кадров, как правило, возглавляет первый руководитель.

Кадровый резерв — это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Эти работники должны:

иметь специальную подготовку, необходимую для руководящей должности;

обладать требуемыми деловыми и личностными качествами, организаторскими способностями, степень проявления которых устанавливает пригодность специалиста к руководящей работе определенного уровня;

достигать требуемых результатов в производственной деятельности.

Работа с резервом кадров обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов предпринимательского типа, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в современных условиях. Наличие резерва способствует организации планомерного обучения и стажировки, что сокращает период профессиональной адаптации работника, обеспечивает непрерывность процесса управления, существенно уменьшает риск, связанный с ошибками при назначении на осво-бодившуюся должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.

Общие принципы подбора кандидатов в резерв. . Подбор кандидатов в резерв осуществляется на основе строгого соблюдения научно обоснованных методов оценки, подбора, расстановки. При этом учитываются:

оценка потенциальных возможностей специалиста занять определенную должность в конкретном коллективе;

результаты изучения специалиста, полученные от личного общения с ним и из отзывов непосредственных начальников, коллег и подчиненных; мнение общественных организаций; результаты изучения личного дела;

умственные и физические возможности (по данным тестирования);

умственные и физические нагрузки (по данным психо- и физиоанализа);

ответственность (по должностной инструкции); условия труда (по данным социологического обследования).

<< | >>
Источник: Н. В. Кузнецова. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 2005

Еще по теме Глава 3.5. Формирование кадрового резерва:

  1. 4.5. Формирование резерва кадров
  2. I.4.5. Резерв прокурорских кадров для выдвижения.
  3. Планирование и организация работы с кадровым резервом.
  4. Порядок и методика формирования резерва
  5. Формирование и использование стратегических резервов в войне
  6. Диагностика соискателя   Формирование кадрового состава
  7. ГЛАВА 16. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ РЕЗЕРВ.
  8. Глава 1.2. Кадровое планирование на предприятии
  9. Отбор кандидатов в резерв
  10. Глава 2.5. Описанию модели рабочего места - фактор подбора кадров
  11. Глава 2.3. Низкоэффективная система подбора персонала - причина текучести кадров
  12. ГЛАВА З УПРАВЛЕНИЕ КАК ВОЗДЕЙСТВИЕ НА СОТРУДНИКОВ. ПСИХОЛОГИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
  13. 2. ПОЛОЖЕНИЕ О ФОНДАХ И РЕЗЕРВАХ
  14. § 6. РЕЗЕРВЫ СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
  15. § 7. Функция эффективного управления золотовалютными резервами Банка России
  16. Резервы увеличения занятости среди пенсионеров
  17. 19. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ