Глава 2.7. Методы подбора персонала (собеседование, интервью, тестирование и др.)

Успешность деятельности любой организации зависит от многочисленных факторов, в том числе от работающих в ней людей. От того, насколько правильно они расставлены, организованы в команду, обучены и мотивированы.

Практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других - десятки и сотни.

С этой точки зрения характерны требования, предъявляемые к своим потенциальным работникам корпорацией ИБМ. Так, они должны представить безупречный послужной список, чтобы добиться допуска хотя бы к первому собеседованию. Причем, независимо от того, на какую должность корпорация набирает людей, они должны успешно проходить серию собеседований, в которых участвуют практически, весь руководящий персонал и администрация. При этом для ИБМ характерно используемое не всеми компаниями требование к нанимаемым выдержать так называемый тест "на соответствие". Как указывает Д. Мерсер, «теоретически речь идет о гарантии минимальных "вычислительных" способностей претендента, необходимых для понимания сложностей компьютеризованных процессов. Это достаточно точный тест уровня интеллекта, гарантирующий, что все специалисты, занимающие в ИБМ ключевые посты, обладают высокими интеллектуальными способностями». После принятия на работу все вновь поступившие в корпорацию проходят профессиональное обучение и переобучение. Все они получают вводную подготовку независимо от занимаемой должности. В корпорации существует неизменное правило, согласно которому постоянное повышение квалификации суть образа жизни компании и все без исключения специалисты должны проходить курсы повышения квалификации. В целом, тесты, практикующие американскими компаниями, как правило, делятся на четыре категории: на пригодность, профессиональный уровень, наличие интереса к своей профессии, личностные качества.

Тесты на пригодность призваны выявить потенциальные способности индивидуального работника выполнять ту или иную задачу. Разные тесты на пригодность отличаются между собой тем, что одни из них определяют общий уровень умственного развития, а другие - способности выполнять конкретные функции, такие как механические, бухгалтерские и т.д. Тесты на профессиональный уровень призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний индивидуального работника в конкретных сферах трудового процесса. Тесты на наличие интереса к профессии имеют своей целью выявление степени интереса работника к выполнению различных функций и строятся на предположении о том, что хорошо работают те, у кого больше интереса к выполняемой работе. Тесты на личностные качества, призваны определить такие личностные характеристики нанимаемого работника, как эмоциональная зрелость, субъективность или объективность.

В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально.

Таблица 2.6. - Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе Метод отбора Доля общего числа обследованных (п—437), % Процедуры для Процедуры кандидатов на повыше- кандидатов извне ние Проверка рекомендаций или 97 67 послужного списка Отбор без беседы 81 70 Тест на качество работы и на 75 40 выки Медицинский осмотр 52 11 Схематическая беседа 47 32 Изучение кандидатур агентст 26 3 вом вне предприятия Тест на знание специфики ра-боты 22 15 Тест на умственные способно 20 10 сти Заполнение бланка заявления 11 7 Тест на личные качества 9 4 Изучение кандидатур в центре по оценке работников 6 7 Тест на физические способно 6 4 сти Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность) 6 1 Другие 3 2

Менеджерам известны такие способы оценки потенциала их подчиненных, как психологические тесты, различные виды интервью, ассессмент-центр.

Приведем данные о точности различных способов исследования персонала, взятые из за

рубежных источников.

Таблица 2.7. -Статистика привлекательности способов исследования Кол-во использованных методов, % Рекомендации 12 Неструктурированное интервью 15 Тесты: личностные 38 способностей 54 профессиональные 55 Структурированное интервью 63 Ассессмент-центр 68 Наиболее точными методами оценки персонала являются структурированное интервью и ассессмент-центр. Последний — наиболее сложный.

Метод «ассессмент-центр» возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала.

В Россию ассессмент-центр пришел в начале 1990-х годов. Сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов получил новый импульс. И если бы руководители предприятий чаще прибегали к ассессмент-центру, то, быть может, на кризисных этапах развития фирм реже «летели бы головы» менеджеров среднего звена и других работников.

Ведь в результате правильной оценки персонала каждому члену команды найдется достойное применение, а лидер укрепит свой авторитет благодаря умению бережно относиться к человеческим ресурсам. Такой синергетический эффект способствует все большей популярности этого метода оценки персонала.

Рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях.