Глава 3.1. Обучение персонала - необходимый этап развития персонала

Кадровый потенциал компании — важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда.

Цели обучения персонала:

поддержание необходимого уровня квалификации персонала компании с учетом требований существующего производства и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала компании;

повышение конкурентоспособности продукции и услуг компании на основе распространения знаний и опыта применения персоналом предприятий современных технологий, эффективных методов организации труда, управления и производства;

поддержка инновационных преобразований рабочих мест предприятий компании для обеспечения роста производительности труда и достижения современного уровня производства;

поддержание высокого профессионального уровня персонала и его знакомство с современными технологическими достижениями;

создание условий для профессионального роста, самореализации работников в условиях рыночной экономики на основе повышения мотивации к труду, использования новейших российских и зарубежных программ, средств и технологий обучения;

повышение уровня профессионализма и компетенции персонала на предприятиях, эффективного его использования в соответствии с запросами производства и перспективами его развития;

совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений;

подготовка работника к ротационному перемещению, возможному замещению его коллег.

Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации:

планы подготовки кадрового резерва; проведение обязательной аттестации специалистов по отдельным направлениям в соответствии с действующим законодательством;

предполагаемые изменения в штатном расписании; технологические изменения в производстве; поддержание требуемого профессионального уровня персонала;

накопление профессионального потенциала для обеспечения экономического развития компании; организация переобучения персонала в связи с: миграционными процессами; перепрофилированием предприятий; образованием новых предприятий; ликвидацией предприятий; слиянием, присоединением, разделением, выделением предприятий.

Ш. Ратуэл определяет подготовку как "развитие работника по модели отношение - знание - навык - поведение для выполнения им конкретной работы". При этом само понятие "навык" понимается скорее как способность выполнять работу, а не способность вникать в ее тонкости, что может создать проблемы при подготовке персонала для новых технологических систем. Сама подготовка в нынешних условиях сопряжена с возрастающими сложностями, связанными с решением таких вопросов, как выбор и оптимальное сочетание различных методов подготовки, например, анализом ситуаций, разыгрыванием ролей, практической подготовкой и т.д.; выбор статуса, стиля работы и личных качеств наставника; выбор системы оценки обучаемых; распределение процесса подготовки во времени; стимулирование переподготовки путем повышения заработной платы или продвижения по службе.

Как считает Ш. Ротуэл, совершенствование процесса подготовки кадров должно идти по следующим направлениям: повышение уровня компетентности обучаемых; расширение базы подготовки с целью выпуска специалистов, владеющих широким набором навыков; увеличение в процессе подготовки элементов, развивающих творческие и аналитические способности. Вместе с этим возрастает необходимость увеличения продолжительности обучения; более точного определения потребностей компаний в профессиональной структуре и, соответственно, определенных навыков персонала; повышения роли материального стимулирования переподготовки; поощрения инициативы по повышению квалификации и превращения этого процесса в составную часть каждодневной работы.

Внедрение передовых технологий предъявляет повышенные требования ко всем уровням управленческого персонала. Это выражается, в частности, в необходимости повысить либо техническую подготовку, либо управленческие навыки, либо и то и другое одновременно. К тому же должность мастера может постепенно вообще исчезнуть, поскольку такие традиционные для него функции как оформление заказов на детали, оперативный учет и т.д. передаются компьютерам или вменяются в обязанности рядовых работников. Традиционная подготовка менеджеров, как правило, не обеспечивает необходимых знаний и навыков по внедрению передовых технологий. Как считает профессор Лондонской школы бизнеса ДЖ.У. Хант, для радикального совершенствования системы подготовки и повышения квалификации менеджеров их следует отбирать уже среди 20- летней молодежи и обеспечивать им возможность профессионального роста путем различных видов обучения. Их обучение должно быть приравнено к подготовке к другим профессиям. Программы повышения квалификации менеджеров со стажем должны делать упор на развитии стратегического, концептуального мышления, помогать выработке у руководителей принципов системного подхода к управлению. В центре внимания процесса повышения квалификации должно стоять изучение поведения менеджера, однако, при соблюдении таких требований, как приватность, доверительность, честность и т.п. По этой причине большую роль в повышении квалификации может сыграть консультирование, в том числе внешнее. Организация обучения призвана способствовать отвлечению от повседневных дел, текучки, дать возможность обучающемуся спокойно обдумать дальнейшие цели и приоритеты, по-новому взглянуть на свою деятельность, обменяться опытом.

При этом Хант особо подчеркивает тот факт, что настало время для пересмотра традиционного подхода к оценке функций менеджера. Карьеру менеджеров нельзя ограничивать сосредоточением лишь на узких функциональных обязанностях, например, на финансах, производстве и т.д. Необходимо с самого начала готовить менеджеров-универсалов. Функция линейного руководителя - это четко определяемая, особая функция. К ней надо готовиться так же, как сейчас гото- вят финансовых директоров или плановиков для осуществления специализированных функций. Отбирая и готовя линейных руководителей, необходимо стимулировать молодежь на выбор этой профессии".

Для достижения этих целей в американских корпорациях широко применяются следующие методы:

установочные, проблемные лекции, читаемые профессорами и крупными хозяйственными руководителями;

семинарские занятия, на которых проводится подробный анализ сложных и спорных проблем;

деловые игры и разбор хозяйственных ситуаций, максимально приближенные к практическим проблемам управления.

Комбинация этих методов позволяет в сжатые сроки интенсивно ознакомить менеджеров с новейшими тенденциями в области управления производством, его новыми методами и средствами.

Как показывают существующие исследования в данной области, в сфере подготовки и повышения квалификации руководящих кадров ведущих корпораций США происходят существенные и широкомасштабные изменения. Как отмечают авторы одного исследования, в будущем необходимость повышения эффективности производства приведет к сосредоточению все более рас-тущего внимания на обучении персонала всех уровней управления; руководящие кадры высшего звена будут играть более важную роль в разработке программ обучения; корпорации в будущем будут делать ставку на внутрифирменное обучение, а результаты обучения будут более тщательно оцениваться, чем в прошлом.

С этой точки зрения немалый интерес представляют результаты обследования, проведенного в 1986 г. Ассоциацией по подготовке управляющих. В качестве основных тенденций были выделены следующие: хозяйственная стратегия и ее изменения становятся основным ориентиром в формировании программ обучения управлению; возрастает роль руководящего персонала высшего звена в формировании программ обучения; резко усиливается значение подготовки и повышения квалификации руководящих кадров среднего и высшего звеньев; набирает силу процесс обучения кадров в области разработки и реализации стратегии, особенно в сфере достижения глобальной конкурентоспособности фирмы; будет отдаваться предпочтение внутрифирменному обучению кадров.

Важнейшими факторами, существенно влияющими на программу обучения руководящих кадров, становятся изменяющаяся стратегия и культура корпораций, стимулирование роста эффективности, конкуренция, директивы руководителей высшего звена, желания и требования работников, развитие информационной технологии и т.д. Как считают многие специалисты, время отводимое на обучение менеджеров низшего и среднего звеньев будет увеличиваться по мере повышения ранга руководителя. Примерно вдвое возрастет время, отводимое на обучение менеджеров высшего звена. Будут возрастать значение и роль внутрифирменного обучения, поскольку только оно может в полной мере удовлетворить специфические потребности и требования каждой конкретной корпорации.

Как считает Дж.Ф. Болт, существенное место в программах подготовки персонала, впрочем, как и в прошлом, займут такие темы, как межличностные отношения, деловое общение, управление отдельным работником и коллективом и т.д. Специалисты обращают внимание также на то, что в области методов и процедур определения потребностей в обучении менеджеров, разработки программ и способов их реализации возрастет роль высшего руководства корпорации в реализации целей и содержания программ обучения руководящих кадров. Прослеживается тен-денция к возрастанию роли исследований в области определения и оценки целей обучения.

Наблюдается тенденция к возрастанию значения исследований в области методов подготовки и повышения квалификации и сотрудничества между специалистами в сфере подготовки и повышения квалификации разных корпораций. Возрастает также роль внешних экспертов и консультантов в разработке и осуществлении программ обучения руководящих кадров корпораций, а также в разработке планов повышения квалификации специалистов в области подготовки и повышения квалификации.

Вместе с тем, очевидно, что для специалистов в области обучения персонала доступ к высшему руководству должен быть свободным, поскольку получение информации о целях и стра- тегии корпорации из первых рук является необходимым условием эффективного выполнения работы. Они должны также тщательно изучать потребности всех руководящих кадров корпорации, так как программы обучения, разработанные в вакууме, окажутся непригодными. Все программы обучения будут обречены на провал, если высшее руководство не осознает их потенциальные возможности как важнейших рычагов изменений. Необходимо самое тесное взаимное общение между руководством и специалистами в области подготовки кадров. В целом, программы обучения должны отражать философию и стиль руководства в корпорации. Отмечается, что процессы подбора и подготовки более успешно осуществляются при их увязке с общей политикой компании в области управления персоналом. Такой комплексный подход позволяет сократить увольнения путем переподготовки и перемещения работников; перестроить структуру занятости вместе с системами оплаты и продвижения; обеспечить более широкую базу исследований и анализа альтернативных подходов.

Вопросы для самопроверки:

Что такое кадровый потенциал компании?

Сформулируйте в чем состоят цели обучения персонала?

Перечислите факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации?

Какие менеджеры сегодня наиболее востребованы?