<<
>>

6.1. Методы оценки персонала

Теория и методы оценки. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

Оценка потенциала работника.

При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т. е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

Аттестация кадров является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются:

модели рабочих мест персонала;

положение об аттестации кадров;

методика рейтинговой оценки кадров;

философия организации;

правила внутреннего трудового распорядка;

штатное расписание;

личные дела сотрудников;

приказы по кадрам;

социологические анкеты;

психологические тесты.

Методы оценки персонала показаны в табл. 1.

Таблица 1 Название метода

Источниковедческий

(биографический)

Интервьюирование (собеседование)

Методы оценки персонала

Краткое описание метода Анализ кадровых данных: листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характе-ристика

Беседа с работником в режиме «вопрос- ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке

Результат Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера Вопросник с ответами

Анкета «Вакансия»

Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа

Анкетирование (самооценка)

Название метода

Социологический

опрос

Наблюдение

Тестирование

Экспертные оценки

Критический инцидент

Деловая игра

Анализ конкретных ситуаций

Ранжирование

Программированный контроль

Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)

Краткое описание метода Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня

Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей»

Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника

Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т. д.) Поведение организационной деятельно- стной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и др.) и оценка способностей в малой группе

Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)

Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов

Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по

Продолж. табл. 1

Результат Анкета социологической оценки, диаграмма ка-честв

Отчет о наблюдении

Психологический портрет

Модель рабочего места

Отчет об инциденте и поведении человека

Отчет об игре, оценки игроков и их ролей

Доклад с альтернативами решения ситуаций

Ранжированный список работников (кандидатов)

Карта программированного контроля, оценка знаний и умений Экзаменационный лист с оценками, бизнес- определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией Окончание табл. 1

Результат

Название метода Самоотчет (выступление)

Письменный отчет

Краткое описание метода Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств

Комплексная оценка труда

Таблица труда

оценки

Аттестация персонала

Анкета «Аттестация», протокол аттестационной комиссии, приказ директора

Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последую-щего анализа ответов для определения потенциала человека В результате оценки персонала формируются следующие документы:

результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

социально-психологический портрет личности;

медицинское заключение о работоспособности;

оценка деловых и моральных качеств;

анализ вредных привычек и увлечений;

оценка уровня производственной квалификации;

заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. В настоящее время разработан и экспе-риментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик работника производится с помощью ис-точниковедческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период времени это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов: m

где а - численное значение i-го элемента j-й характеристики, натуральные единицы; b - весовой коээффициэнт i-го элемента j-й характеристики, балл/натуральные единицы; m - число характеристик, входящих в i-й элемент модели, единицы.

Численное значение локального показателя оценки Рi определяет вклад каждого элемента модели в комплексную оценку работника.

Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:

п

Р = ХР|

где Р - итоговый рейтинг потенциала работника, баллы; n - число локальных показателей рейтинга.

Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда мы получим относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями. Весовые коэффициенты элементов модели, выведенные экспертным методом, приведены в табл. 2.

Таблица 2 Весовые коэффициенты элементов модели рабочего места рабочих и служащих

Весовые коэффициенты, баллы

'AyfPUTLT Л/ГА ТТ<^ ТТТТ ПОПЛПРГЛ ЛуГРРТО

Рабочие 5

Служащие 5

Элементы модели рабочего места 1. Кадровые данные 7

5

2. Опыт работника 10

12

3. Профессиональные знания Продолж. табл. 2 Весовые коэффициенты, баллы

Рабочие

Служащие

Элементы модели рабочего места 15 5 5

3 2 8

5 5

100

10 10 5 5 5 10 5 5 8 5 5 5 100

Профессиональные умения

Личные качества

Психология личности

Здоровье и работоспособность

Уровень квалификации

Служебная карьера

Хобби (увлечения)

Вредные привычки и недостатки

Организация труда

Оплата труда

Социальные блага

Социальные гарантии

Итого

<< | >>
Источник: Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Часть II: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с.. 2006

Еще по теме 6.1. Методы оценки персонала:

  1. Методы оценки персонала.
  2. Глава 4.3. Оценка результатов труда персонала
  3. Критерии оценки персонала
  4. Оценка персонала
  5. Оценка персонала
  6. Глава 4.4. Зарубежный опыт оценки персонала
  7. 6. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
  8. Модуль 4. Оценка персонала
  9. 4.3. Оценка и аттестация персонала
  10. Раздел 5. Оценка персонала и его деятельности.
  11. Глава 4. Использование IT-технологий в оценке персонала
  12. Глава 2.7. Методы подбора персонала (собеседование, интервью, тестирование и др.)
  13. Глава 3.1. Обучение персонала - необходимый этап развития персонала
  14. 2.1. Методы экономической оценки природных ресурсов
  15. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ОПАСНЫХ СИТУАЦИЙ
  16. Методы биологической оценки качества воды
  17. 13.5. Критерии и методы оценки гибкости
  18. Методы интегральной оценки качества воды
  19. 2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА ВОЗМЕЩЕНИЯ
  20. Методы оценки функции почек