5.2. Управление персоналом организаций по обеспечению занятости

В организациях вопросами подбора и движения персонала занимаются кадровые службы или службы управления персоналом. Как было отмечено в гл.4, параграф 4.2, перемещение работников в пределах одного учреждения, организации с одной должности (работы) на другую образует внутренний (внутрифирменный) рынок труда.

Кроме этого на предприятиях идет непрерывный процесс приема на работу одних работников и увольнения по разным причинам других. Здесь предприятия непосредственно взаимодействуют с внешним (профессиональным) рынком труда.

Центры занятости населения, формируя банк данных о вакансиях в городе, районе, получают от организаций сведения о потребности в персонале по разным специальностям рабочих и служащих. Организации заинтересованы в подборе персонала на основе данных, которые проверяют и обобщают органы службы занятости населения. С крупными организациями центры занятости населения могут заключать договоры по подбору высококвалифицированных рабочих и специалистов на вакантные должности или рабочие места по особо дефицитным профессиям.

Взаимодействие администрации предприятий, органов службы занятости и местных органов власти в условиях свертывания производства, банкротства фирм и массового увольнения осуществляется, прежде всего, на основе положений, закрепленных в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ).

Служба управления персоналом способствует тому, чтобы при заключении коллективного договора в него были бы включены взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам занятости, переобучения, условий увольнения, выплаты пособий; компенсаций, как это предусмотрено в ст. 41 «Содержание и структура коллективного договора» Трудового кодекса РФ.

Существуют особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц. В этом случае прекращение трудового договора с работником может быть осуществлено по основаниям, предусмотренным этим трудовым договором, который должен быть заключен в письменной форме и зарегистрирован в органе местного самоуправления. В договоре должны быть оговорены сроки предупреждения об увольнении, размеры выплачиваемого выходного пособия и других компенсационных выплат (ст. 307 ТК РФ).

При формировании организации основная задача состоит в том, чтобы определить потребность в численности и профессионально-квалификационной структуре персонала, выявить кадровую ситуацию в регионе, разработать систему оплаты и материального стимулирования труда, сформировать саму кадровую службу, привлечь необходимый персонал.

На стадии развития организации наиболее существенным становится вопрос о совершенствовании действующего персонала, укрепления корпоративной культуры и привлечении новых работников.

На стадии стабилизации кадровый менеджмент должен сосредоточить внимание на аттестации персонала, планировании карьеры, формировании кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала.

На стадии спада, которая может возникнуть, если организация не сумела адаптироваться к рынку, не может удержать достигнутые рубежи, продукция не находит сбыта, сокращаются объемы производства, появилась необходимость минимизации организационной структуры, сокращения численности персонала, встает вопрос о вариантах дальнейших действий: ликвидации предприятия, введения внешнего управления, поиска инвестиций под новый проект и др. В зависимости от принятого решения строится соответствующая кадровая политика и работа с персоналом. Наиболее сложный случай возникает при ликвидации предприятия и увольнения персонала. Здесь необходимо строгое следование законодательно установленным нормам по отношению к увольняемым работникам, обеспечение им гарантий и компенсаций в соответствии с Трудовым кодексом РФ, информирование органов службы занятости населения о намечаемом увольнении персонала, работа со смежными предприятиями по трудоустройству увольняемых работников.