ПЕРСПЕКТИВЫ ИССЛЕДОВАНИЙ ЛИДЕРСТВА

Теория лидерства начиналась с идеи, что в эффективных лидерах как людях есть какая-то особая черта, которая отличает их ото всех остальных.
На смену этой идее пришла гипотеза, что эффективное лидерство — это лишь вопрос выбора «пра- Психологии лидерства
вильных» моделей поведения; эта идея уступила место взгляду на лидерство как на процесс взаимного влияния.

В настоящее время концепции лидерства развиваются в сторону представления, что оптимальные лидеры — это те, кто отказывается от своей роли, обучая подчиненных тому, как бьпъ лидером для самого себя.
Возникает вопрос: что принес этот столетний поиск?
Из современных исследований и теории лидерства можно с уверенностью сделать ряд выводов. Эти заключения основаны не на каком-то одном исследовании или направлении изысканий, а на рассмотрении всей релевантной литературы. Контекстом значительной части этой литературы является традиционная производственная организация, и связанные между собой заключения могут казаться (или быть) неуместными для различных структур.
Однако на данный момент большинство организаций структурировано, частично или полностью, согласно традиционной модели, Модели поведения людей, занимающих руководящие должности, можно разбить на две общие категории — поведение, ориентированное на задачу, и поведение, ориентированное на людей.
Эти две группы моделей поведения влияют на различные процессы, и приносимые ими результаты не обязательно связаны между собой. В целом поведение, ориентированное на задачу, больше влияет на трудовые показатели работников, в то время как поведение, ориентированное на людей, больше отражается на удовлетворенности подчиненных работой.
Тогда в определенной мере верно следующее: какой акцент более важен зависит от того, какой результат более важен, при условии что задача выполнена удовлетворительно, Нет данных, что поведение лидера, ориентированное на людей, может сполна компенсировать подчиненным отсутствие успехов в работе.
Элементы организационной ситуации важны тем, что они подсказывают человеку, исполняющему роль лидера, какой поведенческий акцент наиболее уместен.
В целом поведение, ориентированное па задачу, по-видимому, более важно, когда осуществляемая работа не является рутинной, выполняется в чрезвычайных или опасных условиях и производится людьми, малоопытными, плохо знающими работу или не слишком заинтересованными в самостоятельной работе.
Если работа носит рутинный характер и выполняется в комфортных и знакомых условиях людьми, не нуждающимися в подсказках, более важны модели поведения, ориентированные на людей; они, по-ви- димому, способствуют выполнению задания, помогая компенсировать негативные аспекты порой довольно скучной производственной ситуации,
В некоторых случаях, например когда компетентные и самостоятельные люди выполняют работу, которая им нравится и которую они хорошо знают, наилучшим вариантом будет, по-видимому, руководство в ограниченной форме или его отсутствие; компетентность и знание работы действуют в качестве эффективной замены лидерства. Личностные характеристики лидера важны не потому, что хорошо согласуются с определенной при- родной способностью вести за собой, но потому, что влияют на восприятия тех, кого нужно за собой вести.
Эти восприятия, в свою очередь, влияют на готовность идти за лидером и реакции на поведение лидера. Широко распространенная приверженность стереотипам, касающихся внешности и поведения «настоящего лидера», делает неизбежным заключение, что люди, наиболее полно отвечающие этим представлениям (или обладающие таинственным качеством, называемым харизмой), имеют все шансы стать эффективными лидерами. В то же время знание того факта, что личностные характеристики человека играют важную роль в оценке другими людьми его соответствия роли лидера, на практике редко напря
мую влияет на подбор руководителей в организациях. Нереально, чтобы организации подбирали начальников, управленцев и администраторов исходя из того, выглядят ли они и действуют так, как, по ожиданиям людей, должны выглядеть и действовать лидеры.
Однако более свежие исследования все-таки позволяют предположить, что некоторые индивидуальные характеристики, определенные с помощью тестов (а не субъективно оцененные людьми), связаны с успехом в работе. Как только такие тесты признаны валидными, они становятся полезными источниками информации при подборе людей на лидерские должности. Лидерство— не односторонний феномен.
Успешное лидерство, как описали его Кац и Кац в
своем определении, данном в начале этой главы, — это процесс осуществления влияния. В организациях это влияние лишь в определенной мере имеет штатный характер. Оно зависит также от взаимодействия каждого человека, занимающего лидерскую должность, с его индивидуальными подчиненными (и начальниками).
Это взаимодействие имеет возвратный характер; то есть реакция подчиненных влияет на то, как лидер будет вести себя в дальнейшем, что, в свою очередь, влияет на реакции подчиненных, и т.д. Многие люди, занимающие в настоящее время лидерские должности, должны владеть более разносторонними и/или различными навыками, а не только традиционными.
Сегодня работа все чаще бывает организована в групповой форме, и ожидается, что руководители, которых становится все больше, превратят эти группы в бригады, а затем обучат их тому, как осуществлять эффективное самоуправление и выполнять работу при минимуме внешних указаний. Навыки и модели поведения, требуемые для достижения этих целей, необязательно должны быть теми же, которые обеспечивают успех лидерства в традиционных условиях планирования работы.

Грасн и Ул-Бьен разработали удобную схему, позволяющую снести воедино представленные выше выводы и исследования, которые за ними стоят. Как показано в таблице 1, эта схема основывается на трех
Таблица 1. Три подхода к лидерству (но              областям)
Санирующийся па              Ьалгруюшггис* Ггл              Базирующимся па
л гг,пере              отпощепня*              ведомого
Что такое              Адскиатное.              Доверие, уважение и              Способность п
лидерство? • иоиедсние человека              взаимное              мотивация и.чиять на
в роли лидера              обязательств              собственную работу
кмзмиаюшие отношения слияния между сторонами
Кикис модели              Формирование и              Устацои^сцие прочим*              Прсдосгаштсние
поведения              передач а другим              отношений е              дополнительны* прав,
включает и              определенной идеи; недомымн; изучение              наетаниичестло,
себя              вдохновение,              друг друга и взаимное              помошь п работе,
ли^ерстио?              внунтсиие чувства              приспособление              отказ от контроля
гордости
Преимущества              Лидер как опора              Удоилегаорлес              Использует
организации; общее              разцичныс потребности              наплучшим образом
нонимиине миссии и              подчинении*; может              способности цедимых;
пеннопей; может              побудить самых разных              освобождает лидеров
1ин|Ц.И1цтОцать              людей работать лучше              для ненштекия
масштабные              обычного              других обишнпосгей
изменения
Нсдостаки              Колотая              Большие затраты              Нольнш зависимость
зависимость от              времени; опирается на              от инициативности
лидера, проблемы,              дошттроме|гные              способностей,
ес.чи лидер мелется              отношении между              ведомого
или следует              конкретными лидерами
неадекватной идее              и членами э "рунцы
Когда              Фундаментальные              Постояннее              Очень способные и
уместно?              изменения; наличие              еовуршеЕ^лоллане              «аисденнис на
харизм пти веского              Cpj тгяш ю и работы;              за; i«c ведомы с
лидера; умеренные              существенные различия
различил между              между педомыми и
ведомыми              стабильность их
состава;
разветвленлость
opj анпчацип
Где наиболее              Структурированные              В ситуации,              Неструктурированный
эффективно?              задания; прочная              мшаЮЩсйся'              задания; слабая
иластная позиция              промежуточной меядчу              цоз1ГЦИя лидера;
лидера; одобрение              двумя крайностями              неприятие лидера
действий лидера              членами группы
Чинами группы

первичных областях исследования лидерства — лидер, ведомый и отношения между ними.

/>Из рассмотренных здесь подходов к лидерству характерологические теории, ранние поведенческие подходы и вероятностные теории попадают в таблице в категорию «базируется на лидере». Готовность идти следом, модель вертикальной двойственной связи и теория обмена между лидером и членом группы относятся к подходам, базирующимся на отношениях; концепции лидерства в новую эпоху в основном концентрируются на ведомом.
Анализ Граеиа и Ул-Бьена-показывает, что каждый из этих подходов имеет право на жизнь. Какой является лучшим, зависит от обстоятельств, а слова «зависит от обстоятельств» — это девиз всех вероятностных теорий. Традиционные вероятностные теории лидерства, постулируют, что правильная манера поведения лидера зависит от ситуации.
В таблице 1 представлено то, что можно назвать метавероятностной теорией; то есть наиболее подходящий теоретический подход (базирующийся на лидере, отношениях или ведомом) зависит от ситуации.
Исходя из этой позиции, решающим вопросом в исследовании лидерства становится не «что делает человека хорошим лидером?», а «что обеспечивает хорошее лидерство?». Такая перестановка- могла бы поднять теорию и исследование лидерства на новый уровень.
Вместо того чтобы обсуждать частности какого- то конкретного подхода, организационные психологи и другие исследователи могли бы двигаться дальше, «изучая совокупные и интерактивные воздействия переменных, порожденных каждой областью исследования, чтобы получить более полную картину процесса лидерства. Как только будет выявлен должный набор для каждой из этих областей, рассмотренных в совокупности, следующий вопрос мог бы быть направлен на то, как можно повлиять

на эти области, чтобы увеличить эффективность лидерства».
Лидер — это человек, который, будучи связанным с ведомыми и ситуацией, формирует лидерство — значимый добавочный компонент, который заполняет пробелы и побуждает людей «выходить за обычные пределы». По-видимому, наступило время, когда само исследование лидерства должно выйти за традиционные пределы, чтобы продолжалось наращивание усилий, направленных на увеличение эффективности лидерства.
Иной взгляд на эту ситуацию представлен в рубрике «Внимание — проблема».
Внимание — проблема ЛИДЕРСТВО И ЛОХНЕССКОЕ ЧУДОВИЩЕ
Коядер утверждает, что сущность теорий и исследований лидерства в корне отличается от сущности научного процесса. Заявив, что «делаемые попытки — это не развитие научной теории, а систематическое и последовательное использование повседневного мышления», Колдер выдвинул атрибуционную теорию лидерства.
Ее основная идея в том, что если в мире происходит нечто (например, экономический спад), на что, на наш взгляд, может повлиять какой-то лидер, и если радом есть человек (например, президент США), который осуществляет то, что нам представляется «лидерством», тогда мы начинаем думать, что лидер является причиной этого события.
В действительности же лидер мог оказать на это событие лишь незначительное влияние или вообще никак на него не повлиять, но восприятие лидерства окрашено нашей естественной склонностью искать причины и следствия.
В 1980-х гг. появился ряд атрибуционных теорий лидерства, который пополняется и в настоящее время. Мейндл и его коллеги исследовали наш «роман с
лидерством» и обнаружили, что, когда причины события неясны, существует тенденция рассматривать лидерство в качестве вероятной причины. Они также замечают, что результаты деятельности организации (такие как рентабельность) получают более высокую оценку наблюдателей в тех случаях, когда эти результаты приписываются лидерству, чем тогда, когда их объясняют другими причинами.
Несколько лет назад Пфеффер высказался следующим образом:
Лидерство связано с рядом мифов, усиливающих социальную конструкцию значимости, которая легитимирует людей, исполняющих лидерские роли, придает уверенность в потенциальной мобильности тем, кто не является лидером, и наделяет социальной причинностью лидерские роли, тем самым придавая уверенность в эффективности индивидуального контроля.
Пфеффер привлекает наше внимание к следующему: людям хочется верить, что индивидуальная деятельность играет определенную роль и что однажды они тоже станут лидерами, которые смогут оказывать существенное влияние на события.
Согласно этой точке зрения, лидеры манипулируют главным образом символами с целью сохранения легитимности организации и преданности ей ее членов. Мы хотим видеть поведение наших лидеров обдуманным, ориентированным на результаты и последовательным. Недавно Кете де Брис рассмотрел символические и психические качества лидерства.
Часто возникает проблема, которую Фрейд назвал феноменом «ложной связи»; она означает, что ведомые могут воспринимать своего лидера и реагировать па него не в соответствии с реальной ситуацией, а так,будто бы этот лидер— какая-то значимая фигура из прошлого, например отец или другая авторитетная личность.
Кете де Врис говорит, что ведомые могут проецировать свои фантазии на лидеров, интерпретировать
действия лидеров в свете созданного образа и влиять на лидеров, вселяя в них уверенность в том, что они и есть эти иллюзорные создания. Например, работница может идеализировать свою начальницу, как она идеализировала раньше свою мать, и «проигрывать» прежние отношения внутри новых. Ясно, что этот процесс является неадекватным и может стать опасным, если начальница (или начальник) возьмет на себя роль другой стороны в этих отношениях переноса и будет реализовывать свои собственные потребности.
Позиции, подобные описанным, заставили некоторых организационных психологов и специалистов но организационным проблемам задаться вопросом в отношении общей полезности концепции лидерства. Не ищем ли мы нечто, что сами создали посредством своих вялотекущих перцептивных процессов, потребностей и желаний?
Возможно, «лидерство» сродни Лохиесскому чудовищу: мы верим, что там есть нечто большущее, таинственное и могучее, мы примерно знаем, где нужно искать, и предпринимаем серию тщательно подготовленных и дорогостоящих экспедиций. Но бесспорные доказательства продолжают оставаться скудными, а снимки, которые нам удалось сделать, не отличаются четкостью.
Выводы
Лидерство — это понятие, отражающее способность одного человека влиять определенным образом на поведение других людей. Ранние подходы к исследованию этого процесса акцентировали внимание на личностных характеристиках лидерства.
За этими изысканиями последовало тщательное изучение в первую очередь поведения лидеров, а не того, к какому типу людей они относятся. Вероятностные теории лидерства пытаются определить оптимальные методы лидерства, описывая ситуацию, в

которой каждая модель поведения срабатывает наиболее эффективно.
В последнее время подходы к лидерству стали учитывать аспект взаимодействия, рассматривая как влияние подчиненных на лидеров, так и обратный процесс. Также уделяется внимание отношениям между лидерами и индивидуальными подчиненными, как и поведению лидеров, адекватному более современным групповым формам планирования работы, которые делают упор на работу в бригадах и сотрудничество.
Интерне г-ресурс

<< | >>

↑

Источник: Сельченок К.В.. Психология лидерства. 2004

Еще по теме ПЕРСПЕКТИВЫ ИССЛЕДОВАНИЙ ЛИДЕРСТВА: