Методика индивидуальной воспитательной работы

Помощь и поддержка наставника, руководителя призваны воодушевлять, крепить веру сотрудника в собственные возможности. Все указания на недостатки сработают, если они делаются тактично, не задевая без нужды его самолюбие. Занудливое, грубое, ежедневное перечисление недостатков в личности и работе сотрудника, упреки, раздражение — путь, ведущий в воспитательный тупик. Даже если недостатки есть, редко бывает так, что о работе сотрудника нельзя сказать что-либо хорошее. Если не успехи, то уж нормально выполненные действия и поступки есть наверняка. Их и надо вспомнить, почаще говорить добрые слова, показывать, что возможности сотрудника использованы не полностью, в чем они заключаются, как их реализовать.

Беседы с сотрудником проводятся по разным вопросам жизни общества, законодательства, нормативных документов, службы, учебы, профессионализма, личной жизни и др. Возможны беседы с его товарищами, членами семьи. При беседах, связанных с оценками, нужна полная объективность, опора на факты, психолого-педагогический такт. Последний характерен поиском и соблюдением меры воздействий, исключения односторонности и крайностей, поиском и реализацией той крайности, которая отвечает индивидуальным особенностям именно данного человека, способствует именно его личному росту и успехам в работе, его возможностям, не унижает, не отбивает охоту к улучшению дел, не подрывает веру в себя.

Со временем опека над молодым сотрудником, новичком, должна ослабевать и предоставлять ему больше самостоятельности. Применять прием авансирования доверия, заключающийся в том, что самостоятельность предоставляется не только тогда, когда он полностью заслуживает ее, а ранее, т.е. воспитывать и учить на доверии и самостоятельности, которая способствует обострению чувства ответственности, мобилизации возможностей и желания доказать другим и себе свое мастерство. Конечно, делать это надо на поручениях, ошибки в выполнении которых не катастрофичны.

Обязательно применение методов поощрения и наказания в любом виде (не только вынесение их в приказах). Но они могут быть и «лекарством», и «ядом». Все зависит от педагогической продуманности и оправданности их: обоснованности и необходимости, соответствия индивидуальным особенностям сотрудника, предвидения изменения и закрепления чего-то в его поведении и качествах, восприятия, одобрения или непринятия их другими членами коллектива.