<<
>>

6.4. Аттестация кадров

Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном российском малом бизнесе. Рыночная экономика в слабом демократическом обществе за счет механизмов биржи труда, конкуренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, т. к. чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль. В чем принципиальное отличие в работе с персоналом, например, в России и Германии? В России дешевая рабочая сила, и уволить человека не представляет больших финансовых и моральных затруднений. В Германии рабочая сила дорогая: немецкому квалифицированному рабочему нельзя платить меньше, чем 2000 марок в месяц, а работодателю дорого встает увольнение работника, на страже интересов которого профсоюз и департамент труда.

Исходными данными для аттестации кадров являются:

модели рабочих мест;

личные дела сотрудников;

результаты социологической оценки персонала;

анкета «Вакансия»;

анкета «Аттестация»;

философия организации;

правила внутреннего трудового распорядка;

трудовые договоры сотрудников;

штатное расписание;

положение об оплате труда;

должностные инструкции;

результаты работы предприятия (подразделения).

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа.

Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размноже-ние документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); социальный психолог (член).

Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкеты «Аттестация», компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Из известных методов аттестации управленческого персонала целе-сообразно рекомендовать комплексный метод, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: «мозговой штурм», анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки.

Идея этого метода заключается в том, что для всех аттестуемых предлагается типовой набор вопросов, моделирующих портрет личности человека.

В предлагаемой методике аттестации использованы матричная модель оценки качеств и «теория весов» в определении «реального образа» работника. В матричной модели имеется 25 качеств аттестуемого, по каждому из которых есть семь формализованных характеристик. В определении набора качеств использована матричная модель рабочего места сотрудника и анкета «Вакансия» с тем, чтобы установить потенциал работника и индивидуальный вклад в конечные результаты организации. При построении характеристик использована «теория весов», позволяющая измерить различные виды поведения аттестуемого от идеального (ангел) до негативного образа («черт»). Характеристики позволяют чле-нам аттестационной комиссии сделать «съемку образа» на период аттестации экспертным образом. Матричная модель показана на рис 1.

Характерней I к и ^ ^

2 3 4 5 (

1 ¦ "Черт"

<

21

22

V.25

"Ангел"-*

Качества аттестуемого

с 1 1

-И*" > i 1 По iiiTMe- tlhlfi (1брЩ

рабопшка

Нормальный oi>- ра'5 рабсл кика

Негативный обра 1 работника Рис. 1. Матричная модель аттестации Анкета «Аттестация» является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый во-

прос содержит семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного к плохому», из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых.

Пример расчета. Аттестационная комиссия в количестве 5 человек отметила следующие характеристики но одному из вопросов. Общее число баллов: 6 + 5 + 4 + 3 + 2 = 20. Делим на число экспертов - 5. Средний балл равен: 20/5=4 баллам по данному качеству. Он идет в суммарную оценку аттестуемого.

Характеристики 1 2 3 4 5 6 7

Оценки + + + + +

Баллы 7 6 5 4 3 2 1

В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

Отлично 151 - 175 баллов

Хорошо 101 - 150 баллов

Удовлетворительно 51 - 100 баллов Неудовлетворительно 25 - 50 баллов.

Исходя из качественных оценок, утвержденных аттестационной комиссией, даются рекомендации директору предприятия о передвижении сотрудников:

отлично - достоин повышения;

хорошо - оставить в должности или перевести на равноценную;

удовлетворительно - целесообразно понизить в должности или провести обучение;

неудовлетворительно - подлежит увольнению. Использование метода позволяет устранить формализм и субъективизм в аттестации кадров, улучшить гласность и объективность в оценке персонала, способствует поддержанию нормального социально-психологического климата в коллективе. Внедрение данного метода требует абсолютной поддержки первого руководителя, который лично должен возглавить аттестацию персонала и довести ее до практической реализации в кадровой службе. Без этого аттестация будет формальным актом и не даст положительных результатов.

<< | >>
Источник: Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Часть II: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с.. 2006

Еще по теме 6.4. Аттестация кадров:

  1. 3. Аттестация
  2. Порядок проведения аттестации.
  3. Глава 4.6. Проведение ежегодной аттестации персонала
  4. 23.6. Аттестация учителей
  5. 3. Аттестация обучающихся
  6. 21.6. Экологическая аттестация и паспортизация
  7. 4. Аккредитация и аттестация образовательных учреждений
  8. Аттестация учителей
  9. 3.4. Аттестация на право осуществления и лицензирование аудиторской деятельности
  10. 4.3. Оценка и аттестация персонала
  11. 7.2. Требования к итоговой государственной аттестации специалиста
  12. § 2. Повышение квалификации учителей и их аттестация
  13. 4.5. Формирование резерва кадров
  14. ВАРИАНТЫ ИТОГОВОЙ АТТЕСТАЦИИ УЧАЩИХСЯ ПО ИСТОРИИ
  15. Информационное обеспечение кадровых подразделений органов прокуратуры
  16. 19. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ
  17. Глава 1.2. Кадровое планирование на предприятии