<<
>>

4.5. Формирование резерва кадров

Принципы работы с резервом Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, т. к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников.

Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва:

профессиональный отбор кадров;

модели рабочих мест;

результаты аттестации кадров;

философия организации;

кадровые (личные) дела сотрудников;

расписание организации;

планы служебной карьеры.

Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей:

подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение с учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;

рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;

регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.

При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются:

итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы;

выводы последней аттестации;

результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных;

итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители;

результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника.

Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка и др.

Методы подбора кандидатов в резерв схематически показаны на рис. 3.

Наибольшее распространение получили методы:

изучения личных документов работника («биографический»);

получения произвольных устных и письменных характеристик («интервью»);

обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»);

психологического тестирования и самооценки работника.

<< | >>
Источник: Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 96 с.. 2006

Еще по теме 4.5. Формирование резерва кадров:

  1. Глава 3.5. Формирование кадрового резерва
  2. I.4.5. Резерв прокурорских кадров для выдвижения.
  3. Планирование и организация работы с кадровым резервом.
  4. Порядок и методика формирования резерва
  5. Формирование и использование стратегических резервов в войне
  6. Диагностика соискателя   Формирование кадрового состава
  7. Отбор кандидатов в резерв
  8. 2. ПОЛОЖЕНИЕ О ФОНДАХ И РЕЗЕРВАХ
  9. § 6. РЕЗЕРВЫ СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
  10. § 7. Функция эффективного управления золотовалютными резервами Банка России
  11. Резервы увеличения занятости среди пенсионеров
  12. ГЛАВА 16. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ РЕЗЕРВ.
  13. 19. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ
  14. Информационное обеспечение кадровых подразделений органов прокуратуры
  15. Резервы повышения экономической активности в молодых и средних возрастах
  16. Резервы улучшения здоровья и снижения смертности