5. Отечественный и зарубежный опыт регулирования оплаты труда в сфере материального производства

В отечественной практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.
Стремление хозяйственных руководителей и специалистов многих предприятий страны в конце 80-х - начале 90-х гг.

XX в. отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда, в том виде, в каком они применялись на практике, объясняется следующим обстоятельством: именно гарантированные ставки и оклады выступают главным «ограничителем» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. Почему же возникло такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования в нашей стране? Отметим несколько причин.
Основные причины негативного отношения к гарантированным ставкам и окладам в сфере оплаты труда:
1) Превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно увязывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада?
2) Действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. В этом случае у работника возникает вопрос: стоит ли достигать даже требуемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная ставка или оклад?
Другими словами, такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом одна из причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей, о чем говорилось в начале данной главы.
3) Гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали моделям хозрасчета, предполагающим формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим моделям хозяйствования (и тем более, рыночным отношениям) они не только не соответствуют, но и противоречат, так как теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли.
В данном случае нет экономической основы, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный фонд оплаты труда распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному точному распределению еще несозданного продукта.
Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы. Такие модели разработаны и довольно успешно применяются на многих предприятиях страны. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату груда в зависимости от различных критериев.
Основные модели бестарифной оплаты труда:
1) Шкала социальной справедливости (табл.1) - предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в учреждении (организации).
В этом случае, месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности не применяется, но отдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощрены единовременными вознаграждениями, которые выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития организации.
Таблица 1
Шкала социальной справедливости

Должность	Коэффициент
Руководитель предприятия (генеральный директор)	4,5
Заместитель генерального директора	4,0
Руководители структурных подразделений	3,5
Специалисты	3,0

Должность	Коэффициент
Квалифицированные рабочие	2,0
Неквалифицированные рабочие	1,0

Данная система оплаты труда применяется, в частности, в МНТК «Микрохирургия глаза».
2) Оценка квалификационного уровня - устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются:

уровень образование;
квалификация;
инициатива;
ответственность за порученное дело;
умение творчески работать и т.д.

В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам (табл.2).
Кроме квалификационного уровня, всем работникам предприятия также выставляется коэффициент трудового участия (КТУ). Периодичность его определения, а также набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния, определяются специальным положением. КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда в целом (эту функцию выполняет квалификационный уровень). Таким образом, КТУ влияет на перераспределение не более 7-10% фонда оплаты труда.

Таблица 2
Система оценки квалификации

	Должность	Квалификационный балл
I	Директор	4,5
II	Главный инженер	4,0
III	Заместитель директора	3,6
IV	Руководители ведущих подразделений	3,25
V	Ведущие специалисты	2,65
VI	Специалисты и рабочие высшей квалификации	2,5
VII	Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие	2,1
VIII	Специалисты III категории и квалифицированные рабочие	1,7
IX	Специалисты и рабочие	1,3
X	Неквалифицированные рабочие	1,0

Все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета.
Данная практика оплаты труда сложилась, например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область).
3) Нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников - что позволяет оперативно учитывать результативность труда.
Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.
Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения, результаты работы производственных подразделений предприятия или отдельных работников. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибальной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работникам ставится оценка «4». При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку «3». При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, условий - оценка «2». Высшая оценка «5» может быть поставлена в случаях перевыполнения задания (нормы), что привело к значительному росту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (табл.3).
Таблица 3
Шкала итоговых оценок и значений коэффициента трудового вклада (КТВ) (По кн.: Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. - М., 1992. - С. 141)

Среднее расчетное значение экспертной оценки	Принятое значение экспертной оценки	Значение КТВ
4,75 – 5,0	5,0	1,5
4,25 – 4,74	4,5	1,25
3,75 – 4,24	4,0	1,0
3,25 – 3,74	3,5	0,75
2,75 – 3,24	3,0	0,5
ниже 2,75	2,0	0,0

КТВ, определенный по данной шкале, может использоваться для распределения как всего фонда оплаты труда предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

4) Подрядные и договорные формы организации и оплаты труда – отражают специфику организации оплаты труда в кооперативax, когда фонд оплаты труда членов кооператива и работающих в нем по трудовому соглашению (договорам) образуется в строгом соответствии с уставом. Подрядные и договорные формы оплаты труда могут быть бригадными и индивидуальными.
При использовании подряда определяются и доводятся до работников нормы расходов различных ресурсов и расценки, по которым будет оплачиваться их труд. В договоре подряда фиксируется конкретная доля сэкономленных ресурсов, направляемая дополнительно в фонд оплаты труда. Оплата труда выплачивается в два этапа: сначала выдается аванс за выполненные работы, затем производится окончательный расчет - после реализации предприятием продукции и получения соответствующего дохода. Размер вознаграждения чаще фиксируется в виде доли (процента) от доходов, полученных предприятием от реализации продукции.
5) Система «плавающих окладов» - отражает взаимосвязь оплаты труда руководителей и специалистов от результативности работы организации (предприятия).
Суть этой системы заключается в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей предприятия. Например, руководителю по итогам аттестации, установлен оклад в размере 25000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли, другим показателям) в текущем месяце на 120%. Тогда исходя из установленного норматива (1% оклада за 1% роста показателя), руководитель получит дополнительно еще пять тыс. руб., а его новый оклад составит 30000 руб.
Однако необходимо учитывать, что все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют как свои преимущества, так и определенные недостатки.
Основные преимущества бестарифных форм
организации оплаты труда:

относительная простота организации;
способность заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов;
отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.

Основные недостатки бестарифных форм
организации оплаты труда:
1) При расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три-шесть месяцев и т.д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на «базу» и расчетах «от достигнутого» недоучитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.
2) Бестарифные формы организации оплаты труда в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, в бестарифной системе заработной платы по КТУ (т.е. с учетом реальных результатов) распределяется лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда.
3) Нетрадиционные модели оплаты труда сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника. Это усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда мере оплаты.
Указанные недостатки бестарифных форм организации оплаты труда обусловливают необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.
Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который, в определенной мере можно использовать в России. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать. Нельзя также и не учитывать особенности переходного периода. Поэтому в настоящее время можно говорить только о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, чтобы избежать, например, негативный опыт оплаты труда в Японии по образцу США. Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы оплаты труда закончились неудачей.
В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается дифференциацией окладов в рамках разряда (или должности).
Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что контингент работников, на которых она распространяется, постоянно расширяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы специалистов (ИТР, руководящих работников, служащих), результаты труда которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. Так, в США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а оценку заслуг рабочих - приблизительно 50%.
Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем есть фирмы, применяющие индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы (оценки заслуг), в отношении всех 3800 работников, начиная еще с 1986 г. Периодически проводимые опросы показывают, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.
Кроме этого, в целях успешного осуществления индивидуализации оплаты труда требуется совершенствование методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд. Как показывает практика, наилучший эффект достигается там, где надбавка к заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы. Хотя это и не является общим правилом, однако большинство французских предприятий придерживается именно такой системы.

Контрольные вопросы:

1. Определите основные проблемы в области оплаты труда
в Российской Федерации.
2. Приведите основные определения сущности заработной платы.
3. Раскройте сущность основных фаз воспроизводства рабочей силы.
4. Какие основные факторы влияют на определение сущности заработной платы?
5. Дайте определение заработной платы как цены труда или рабочей силы.
6. Какие основные функции призвана выполнять заработная плата?
7. Какие функции заработной платы нуждается в усилении на современном этапе и почему?
8. Что, на Ваш взгляд, необходимо предпринять (государству, руководителям регионов, предприятий и т.д.), чтобы повысить воспроизводственную и стимулирующую роль оплаты труда?
9. На каких основных принципах осуществлялась оплата труда на Руси?
10. Определите основные причины негативного отношения к гарантированным ставкам и окладам в сфере оплаты труда.
11. Назовите основные модели бестарифной оплаты труда.
12. Какие преимущества и недостатки можно выделить в бестарифных формах организации оплаты труда?
13. В чем заключается преимущество принципа «индивидуализации заработной платы», применяемого в экономически развитых странах Запада?
14. Какую форму, систему, модель оплаты труда Вы, если бы были руководителем, использовали на своем предприятии и почему?

Литература:

Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. – М., 1991.
Волгин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России: актуальные проблемы, вопросы теории и практики. – М., 1998.
Волгин Н.А., Дудников С.В. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы. – М., 2000.
Долгилевич Р.В., Нефедов В.В. Из истории зарплат // Управление персоналом. – 2005. - № 19.
Капелюшников Р.И. Задержки заработной платы и экономическое поведение: микроэкономический подход //Вопросы экономики. - 2000. - №9.
Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации (рекомендации). - М., 1992.
Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие. – М., 1999.
Социальная политика: учебник / Под общ. ред. Н.А. Волгина. – 3-е изд. – М., 2006.
Социальная политика и рынок труда: вопросы теории и практики. – М., 1996.

<< | >>

↑

Источник: Верховод Ф.С.. Занятость населения и ее регулирование: Учебное пособие – Белгород: Кооперативное образование. – 204 с.. 2008

Еще по теме 5. Отечественный и зарубежный опыт регулирования оплаты труда в сфере материального производства:

- Cоциология семьи - Антропология. Этнография - Гендерная социология - Демография - Домоведение - История социологии - Методы сбора и анализа социологических данных - Общая социология - Первоисточники по социологии - Политическая социология - Социальная безопасность - Социальная работа - Социальная структура и стратификация - Социально-территориальные общности - Социоинженерная деятельность - Социологические работы - Социология культуры - Социология личности - Социология общественного мнения - Социология права - Экономическая социология - Этносоциология -