НОВАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА «МЕТРОПОЛИТЭН ЛАЙФ»

В 50-е годы «Метрополитен Лайф» была гигантом страхового бизнеса, где работало свыше 20 000 агентов. По прошествии тридцати лет компания решила урезать свою армию агентов и сделать ставку на другие методы реализа- J68 Мартин Э.

П. Зелигман ции страховых и прочих услуг. К 1987 году, когда мы завершали свою программу исследований, связанную со специальной группой, «Метрополитэн Лайф» была уже давно вытеснена с позиции лидера отрасли компанией «Пруден-шиэл», и на нее работало всего восемь тысяч агентов. Чтобы остановить спад, требовалось усиление руководства этими людьми. Джон Кридон привлек к работе седовласого Боба Кримминза, ужасно энергичного человека с потрясающим ораторским обаянием. В свою очередь Кримминз нанял доктора Говарда Мейса, который весьма успешно занимался обучением менеджеров для компании «Ситикорп»; предполагалось, что он вдохнет новую жизнь в отбор и подготовку персонала. Их амбициозной целью было резкое расширение масштабов деятельности компании; для начала увеличить штат агентов до десяти тысяч человек и, если все пойдет удачно, на следующий год довести его до двенадцати тысяч. Нб они хотели при количественном росте сохранить качество рабочей силы и сочли, что в этом мог бы помочь наш опыт формирования специальной группы, поскольку нам удалось на ее примере продемонстрировать целесообразность набора кадров нетрадиционным способом, опираясь на то, что оптимизм — путь к успеху. И тогда «Метрополитэн Лайф» приняла смелое решение использовать тест ASQ при отборе претендентов в штат, исходя из их оптимизма. И они постарались максимально нас использовать. Под руководством Кримминза и Мейса «Метрополитэн Лайф» приняла на вооружение следующую стратегию набора новых агентов. Во-первых, она нанимает тех претендентов, которые оказались в верхней половине списка по тесту ASQ, а по «Профилю карьеры» немного не добрали до проходного балла. При этом в распоряжении компании оказывается много людей, чьи кандидатуры при старой стратегии даже не рассматривались бы. Кроме того, во-вторых, Успех на работе 169 1Э /о самых пессимистичных кандидатов не подлежат найму, даже если они прошли тест «Профиль карьеры». Таким образом, у компании появляется возможность сэкономить средства, которые в противном случае могли быть истрачены на бесперспективных сотрудников. При таком подходе компании удалось перевыполнить свои планы и быстро нарастить штат до двенадцати тысяч человек. При этом, как мне сообщили, компания увеличила свою долю на рынке страхования жизни почти на 50%. Теперь у компании не только больший штат, но и лучшего качества. Таким образом им удалось восстановить свое ведущее положение в отрасли. Используя ASQ, Боб Кримминз и Говард Мейс сумели меньше чем за два года удовлетворить кадровые потребности компании.

<< | >>

↑

Источник: Мартин Э.П. Зелигман. КАК НАУЧИТЬСЯ ОПТИМИЗМУ. 1997

Еще по теме НОВАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА «МЕТРОПОЛИТЭН ЛАЙФ»: