Система управления кадрами.

Управление кадрами в более конкретизированном виде выглядит следующим образом:

Под управлением кадрами подразумевается управление, целью которого является подбор необходимых для предприятия людских : ресурсов, их эффективное использование для реализа- ции стратегии управления и планов предприятия, наряду с созданием условий, требующихся для получения морального удовлетворения от работы и достижения жизненного благополучия.

Объектом управления кадрами являются сами людские ресурсы, нанимаемые предприятием. Коснемся некоторых особенностей такого фактора производства, как"человек", который отождествляется с людскими ресурсами.

Работоспособность.

Людские ресурсы относятся к ресурсам управления, и , исходя из того, что необходимо, естественно, эффективное использование всех ресурсов управления, это же качество можно отметить и в отношении данных, ресурсов.

Наличие характера.

Нельзя забывать, что в отличие от всех остальных ресурсов управления для них характерно наличие характера. Проще говоря, им свойственно "все человеческое". Думается, это очень важное замечание. Зачастую все это понимают, но почему-то в повседневных ситуациях это забывается.

Необходимость воспроизводства.

В отличие от прочих ресурсов управления, эти ресурсы не могут быть полностью выработаны за один день, но их работоспособность подлежит воспроизводству.

Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином "персонал", как наиболее часто используемойв отечественной и зарубежной практике.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управ- ПЕРСОНАЛ Производственный персонал (рабочие) Управленческий персонал (служащие) Основные Вспомогательные Руководители Специалисты • Рис.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструк- торско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.),

выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе. Управление людскими ресурсами в рамках управления предприятием Квалификационная система, определяющая образ требующегося работника Система оценки, служащая для достижения согласованности с ситуацией и постановкой задач Система подготовки и воспитания кадров, помогающая достижению образа требующегося работника Система вознаграждения, выражающая степень вклада в управление предприятием Рис.1.3. - Краткое содержание работы

Идея управления

Стратегия управления

Кадровая структура

Идея и направление кадровой работы Система оплаты труда

Система работы с кадрами

Система квалификаций Система оценки кадров Система управления целевыми установками Информационная система отдела кадров

Рис.1.4. - Взаимосвязь стратегии управления и кадровой структуры Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем (рис. 1.5): кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; обучение персонала. Система работы с персоналом Кадровая политика Подбор персо-нала Оценка пер-сонала Расстановка персонала Обучение персонала Тип власти в обществе Расчет по-требности в кадрах Оценка по-тенциала работников Планирование служебной карьеры Профессио-нальная под-готовка Стиль руко-водства Модели рабо-чих мест (должностей) Оценка индивидуаль-ного вклада Условия и оп-лата труда Повышение квалификации Философия предприятия Профессио-нальный подбор кадров Аттестация кадров Движение кадров Переподго-товка кадров Правила внутреннего трудового распорядка Коллективный договор Формирование резерва кадров Послевузов-ское допол-нительное образование Рис. 1.5. - Система работы с персоналом

Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются:

Всеобщая декларация прав человека;

Конституция (Основной Закон) страны

Гражданский кодекс страны

Кодекс законов о труде;

система управления предприятием

планы экономического и социального развития

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе.

Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а так требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философ) предприятия.

На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия.