<<
>>

Глава 1.4. Основные факторы, влияющие на управление кадрами. Принципы управления кадрами

Что определяет управление людскими ресурсами? Действительно, оно складывается в результате переплетения многих факторов. Попробуем их проанализировать, выделив важнейшие составляющие.

К основным факторам, влияющим на управление кадрами, относятся:

национальная культура;

Корпоративная культура;

нужды предприятия (определение идеи управления, техническое новаторство, интернационализация, разработка новых проектов и др.);

нужды персонала (диверсификация систем ценностей, переход личностных ориентиров с выбора компании в сторону выбора работы др.);

структура трудовой системы (классификация персонала по половому признаку, средний возраст работников, средний показатель выслуги лет, коэффициент штатного персонала и др.);

особенности отрасли и форма предприятия (степень квалифицированности персонала, степень трудности стандартизации работы и др.);

законодательное регулирование (Закон о трудовых нормах. Закон о минимальной заработной плате, судебные прецеденты и др.);

территориальный фактор, или характерные черты данного предприятия (коэффициент владельцев частных домов, наличие побочного дохода, активность или пассивность персонала и др.).

В качестве первого фактора, влияющего на управление людскими ресурсами, хотелось бы привести "нужды предприятия", поскольку именно оно, как уже упоминалось выше, определяет "инструменты", использующиеся для планирования деятельности предприятия и реализации стратегии управления. При решении любых вопросов, будь то развитие новых проектов, расширение деятельности за рубежом, изменение характерных черт предприятия и т.д. в задачу управления кадрами входит оказание содействие воплощению идей управляющего персонала. Именно в этом и заключается смысл существования системы управления кадрами.

Складывается впечатление, что до недавнего времени этому уделялось не слишком большое внимание. Широко распространена была практика равнения на другие компании, следования в фарватере , когда и без четкого определения нужд предприятия представлялось возможным расширение деятельности. На настоящем этапе подобный подход становится несостоятельным. Управленческий персонал сам должен ясно формулировать новые идеи.

Хочется надеяться, что в дальнейшем этот аспект выйдет на первый план. Для управленческого персонала еще более настоятельной станет необходимость четкого определения будущего образа предприятия, представления, каким образом следует его реализовывать. И, напротив, в случае , когда управленческий персонал не предлагает ясной программы действий или не способен ее предложить, эту роль выполняет система управления людскими ресурсами. С уверенностью можно сказать, что четкое представление нужд предприятия ведет к более легкому определению образа идеального работника, способствует разработке и эффективному внедрению системы управления людскими ресурсами, наиболее соответствующей модели управления всем предприятием.

Мнение работников также является очень важным. Собственно говоря, диверсификация нужд персонала произошла не вчера и не сегодня, более того, бесспорно, что вплоть до настоящего момента работники имели возможность также выражать свое мнение в довольно ясной форме. Назовем это "нуждами персонала".

В настоящее время увеличилось количество применяемых систем, предоставляющих персоналу возможность индивидуального выбора , таких, как, например, система свободного рабочего графика, или система выбора места работы, позволяющая произвольно выбирать его в определенных пределах, или т.н.

"План кафетерия", разработанный недавно в рамках системы социального обеспечения.

Представляется, что основными принципами управления кадрами станут свобода и ответственность, которые будут еще более широко обсуждаться. Причем вариантов модели управления возможно неограниченное количество, поскольку оно, в конечном итоге, определяется и разнообразными нуждами персонала. Хотелось бы, чтобы в качестве окончательного варианта была принята модель управления, отвечающая запросам каждого работника, и в ее рамках действительно можно было реализовать лозунг, провозглашенный Друкером: "Интеграция целей организации и целей каждого работника". Кроме того, желательно, чтобы сама система управления кадрами способствовала поиску смысла жизни с помощью работы.

Третьим фактором была упомянута структура трудовой системы. Говоря простыми словами, структура трудовой системы характеризуется следующими показателями: средний возраст ра-ботников, средний показатель выслуги лет, соотношение мужского и женского персонала, коэффициент штатного персонала т.д.

Далее следует фактор особенностей отрасли и формы предприятия. Он в определенном смысле имеет отношение к структуре трудовой системы. В розничной торговле, скорее всего, будут преобладать сравнительно молодые работники или женщины. Однако существует разница между отдельными сферами розничной торговли. Так, в розничной торговле ювелирными изделиями необходимо наличие определенного опыта, и поэтому во многих случаях требуется соответствующая квалификация. Напротив, на предприятиях быстрого питания весь производственный цикл легко сводится к определенному алгоритму, и поэтому практически не требуется наличие опыта. В таком случае, вполне понятно, что модель управления кадрами будет разрабатываться отдельно в каждом из приведенных случаев. В тех отраслях, где необходима определенная квалификация, наиболее важное значение приобретает опыт, следовательно, больше времени будет уделяться подготовке и воспитанию кадров, кроме того, здесь не редко проявляются индивидуальные особенности каждого работника, поэтому при подходе к каждому следует учитывать средне- и долгосрочные перспективы. С другой стороны, при выполнении стандартной" работы практически не требуется времени для подготовки работника, т.к. все обучение можно осуществить с использованием различных инструкций, а индивидуальная разница между работниками проявляется незначительно. Соответственно, вся работа организована так, что любой работник может достичь одних и тех же результатов. Значит, и подход к каждому может быть единообразным.

Далее на управление кадрами влияет и законодательное регулирование.

И, наконец, характерные черты данного предприятия. Характерные черты данного пред-приятия формируются из сочетания многих факторов, как то: особенности выпускаемой продукции, форма предприятия, специфические черты отрасли и т.д. Для производства, берущего за основу возможный объем продаж, вероятно, больше всего будет требоваться персонал, главным ориентиром которого является масштабное производство, и наоборот, на производстве работающем на основе полученных заказов, больше всего спрос будет на работников с развитой индивидуальностью. Опять же, на самостоятельных - предприятиях у персонала будет приветствоваться скорость принятия решений, а наиболее цениться относительно краткосрочные результаты деятельности, тогда как на предприятиях, входящих в какую-либо систему, главный акцент будет делаться на принцип прецедента и соблюдение иерархии, а цениться будет средне- и долгосрочный подход.

<< | >>
Источник: Н. В. Кузнецова. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 2005 {original}

Еще по теме Глава 1.4. Основные факторы, влияющие на управление кадрами. Принципы управления кадрами:

  1. Принципы управления кадрами.
  2. Глава 1.1. Подходы к формированию системы управления кадрами
  3. Глава 1.3. Объект управления кадрами - идеальный работник
  4. Система управления кадрами.
  5. Глава 22. Сущность и основные принципы управления педагогическими системами
  6. Педагогика и воспитание в организации работы с кадрами
  7. Принципы построения системы юридического образования и факторы, влияющие на ее развитие
  8. РАЗДЕЛ IV. МЕХАНИЗМ АДМИНИСТРАТИВНО-ПРАВОВОГО УПРАВЛЕНИЯ ГЛАВА I. УПРАВЛЕНИЕ: ОРГАНИЗАЦИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ
  9. Глава 7. Управление акционерными обществами: принципы и модели
  10. Глава 23. Основные функции управления школой
  11. 1. Понятие исполнительной власти, ее содержание и признаки.2. Основные функции исполнительной власти3. Основные принципы организации и функционирования исполни-тельной власти.4. Соотношение понятий "государственное управление" и "испол-нительная власть".
  12. Управление персоналом. Человеческий фактор
  13. § 1. УПРАВЛЕНИЕ: ОТРАЖЕНИЕ ОБЪЕКТИВНЫХ И СУБЪЕКТИВНЫХ ФАКТОРОВ