<<
>>

3.2. Механизм функционирования и модели рынков труда


Функционирование рынка труда есть процесс выполнения им своих функций, о которых шла речь в главе 1, параграф 1.2. Механизм функционирования этого рынка складывается из двух частей.
Во-первых, действует механизм рыночной самонастройки или саморегулирования, определяемый взаимодействием спроса на труд и его предложения.
Спрос и предложение, в свою очередь, зависят от многих факторов, часть из которых уже рассмотрена в главе 3, помимо них особенности спроса и предложения определяются также историческими, социально-экономическими и политическими процессами, происходящими в обществе.
Во-вторых, на функционирование рынка труда оказывают влияние политика государства в области занятости и безработицы, выражающаяся в трудовом законодательстве, действия региональных, муниципальных и местных органов власти по отношению к региональным и локальным рынкам труда, а также действия на рынке труда общественных организаций, прежде всего профессиональных союзов, представляющих интересы определенных групп трудящихся.
Механизм функционирования рынка труда в обобщенном виде характеризуется моделями рынка труда.
Под моделью понимается схема построения или описание явления, процесса. Анализ характера спроса и предложения на рынках труда позволяет описать несколько моделей взаимодействия продавцов и покупателей труда. Одни из них отражают зависимость трудовых рыночных отношений от степени конкуренции, складывающейся на рынке труда. Другие отражают национальные особенности рынков труда. Среди первых – чисто конкурентный рынок труда (модель совершенной конкуренции), модель монопсонии (монополии одного покупателя), модели с учетом действий профсоюзов, модель двусторонней монополии.
Чисто конкурентный рынок труда (модель совершенной конкуренции) характеризуется следующим:
1)              с одной стороны, имеется большое число фирм, которые конкурируют друг с другом при найме конкурентного вида труда;
2)              с другой стороны, свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работники, имеющие равную квалификацию;
3)              ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.
Взаимодействие предложения и спроса на чисто конкурентном рынке могут быть представлены кривыми, показанными на рис. 3.12.
Рис. 3.12.
Количество труда
Рис. 3.12.
Здесь, как и на рис. 3.13-3.17 на вертикальной оси указываются ставки заработной платы (3), а на горизонтальной – количество труда (Т). Кривая С-С характеризует изменение спроса на труд, она имеет наклон слева направо. При прочих равных условиях, то есть для работников одинаковой квалификации, наибольший спрос приходится на тех, кто претендует на низкие ставки заработной платы, а наименьший, наоборот, на тех, кто претендует на высокие ставки.

Кривая П-П определяет изменение предложения труда; она имеет подъем слева направо. Здесь наибольшее число работников одинаковой квалификации настроены на высокую заработную плату, и лишь небольшое число работников согласны работать при низких заработках. В точке пересечения кривых спроса и предложения труда р устанавливаются равновесные цена труда и уровень потребности в труде данной квалификации, то есть количество работников, которое работодатели хотят нанять Тр на определенных условиях оплаты труда Зр, соответствует числу работников, согласных работать за эту заработную плату.
На таком рынке труда участвует множество фирм, каждая из которых нанимает лишь небольшую часть имеющегося на рынке труда данного вида, так что на ставку заработной платы влиять никто не может.
Монопсонический рынок труда – рынок с монополией одного покупателя – характеризуется следующими чертами:
1) работники, занятые определенным видом труда, сосредоточены в основном на одной фирме;
2) данный вид труда в силу географических или других факторов не имеет альтернатив, то есть при имеющейся специальности и квалификации работник не может найти другое место работы, не сменив их;
3) заработную плату диктует фирма, но ставка заработной платы напрямую зависит от числа нанимаемых работников.
В малых городах и в отдаленных районах при наличии там крупного предприятия, которое обеспечивает занятость людей, оно становится практически полным монопсонистом по отношению к работникам. Если монопсонию на рынке труда держит небольшое число фирм, то в этом случае имеет место олигопсония.
Процесс установления ставки заработной платы и уровня занятости на монопсоническом рынке труда показан на рис. 3.13.
Количество труда
Количество труда
Рис. 3.13.
Кривая П-П характеризует предложение труда, то есть средние издержки на труд со стороны фирмы. Кривая ПИ показывает, как будут изменяться предельные издержки фирмы на наем работников по более высоким ставкам в связи с необходимостью доведения ставок заработной платы ранее нанятых работников до ставок дополнительно принятых работников, так как монопсонист будет стремиться избежать недовольства из-за разных ставок за равный труд. Кривая ПИ будет выше кривой П-П, так как предельные издержки монопсониста на наем работников будут выше средних ставок заработной платы. Для максимизации прибыли фирма будет уравнивать предельные издержки на труд с предельным спросом на труд в точке пересечения кривой спроса С-С с кривой предельных издержек ПИ (точка а). Количество работников, нанятых монопсонистом, будет равно Тм, а ставки заработной платы будут равны Зм, которая меньше, чем в условиях конкуренции (там ставки были бы равны Зр, а число нанятых работников – Тр). Монопсонист-наниматель ресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтобы снижать ставки заработной платы ниже конкурентных.
Модели рынка труда при участии на нем профсоюзов. Профсоюзы, представляя на рынке труда интересы работников, преследуют цель увеличения спроса на труд и повышения заработной платы. На рис. 3.14 показано, как увеличение спроса на труд за счет действий профсоюзов ведет к росту заработной платы.

                                                               Тр     Тп       Количество труда Рис. 3.14.

Если спрос на труд увеличится с С1-С1; до С2-С2, то ставки заработной платы возрастут с Зр до Зп, а занятость увеличится с Тр до Тп. Спрос на труд профсоюзы могут увеличивать следующими способами: увеличением спроса на производимые продукты или услуги при помощи рекламы «товаров с профсоюзной этикеткой»; требованием у правительства увеличения финансирования производств, интересы работников которых они защищают, влиянием на повышение производительности труда через участие в совместной работе (административных комитетах).
Профсоюзы могут воздействовать на рост ставок заработной платы через ограничение предложения труда путем борьбы за сокращение детского труда, поддержки обязательного выхода на пенсию лиц пенсионного возраста, сокращения рабочей недели. Графически это воздействие показано на рис. 3.15.

                                                                          Тп    Тр                 Количество труда
Рис. 3.15.
Уменьшение предложения труда с П1-П1 до П2-П2 ведет к росту ставок заработной платы с Зр до 3п, но при этом сокращается занятость работников с Тр до Тп. Такое воздействие характерно для профсоюзов, объединяющих работников только какой-то определенной профессии (цеховые профсоюзы), которые путем давления на предпринимателей создают искусственное сокращение предложения труда, что, в свою очередь, ведет к увеличению заработной платы. Отраслевые профсоюзы, объединяющие всех работников конкретной отрасли, не ограничивают число своих членов. Они, наоборот, заинтересованы в максимальном охвате работников отрасли, что позволяет им оказывать на работодателей сильное давление при установлении ставок заработной платы путем угрозы забастовок и лишения фирмы предложения труда. Особенности такого воздействия отраслевых профсоюзов на рынке труда показаны на рис. 3.16.
Рис. 3.16. Количество труда
                                                                                                  Количество труда
Рис. 3.16. Количество труда

Профсоюз, объединив всех работников и контролируя предложение труда, навязывает фирме ставки заработной платы Зп, которые выше конкурентной ставки Зр. Кривая предложения труда перемещается с П-П в Зп-п-а-П. Занятость работников сокращается с Тр до Тп.
Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы. Схематично это можно изобразить, объединив монопсоническую модель с моделью отраслевых профсоюзов, как показано на рис. 3.17.

                                                   Тм       Тр           Количество труда Рис. 3.17.

Фирма-монопсонист будет стремиться к установлению ставки заработной платы на уровне 3м, а отраслевой профсоюз будет добиваться установления ставки заработной платы на уровне ЗП. В конечном итоге ставка будет приближаться к равновесному уровню Зр. При этом у администрации фирмы пропадает стремление к ограничению занятости до уровня Тм, и она устанавливается в размере Тр. В итоге ставки заработной платы и уровень занятости приближаются к условиям конкурентного рынка труда.
Понятие о моделях рынка труда, как это отмечено выше, возникает также при рассмотрении особенностей политики занятости, проводимой в разных странах. Здесь сложно выделить один фактор, который определял бы национальную модель рынка труда. Она складывается из сочетания и преобладания той или иной системы подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, системы заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений с участием профсоюзов. По комбинациям этих решений различают японскую модель рынка труда, модель США, шведскую модель и др.[24]
Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55-60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный «патриотизм». Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.
Модель США. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность же рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.
Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда – предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется следующими мерами:
  1. проведением ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;
  2. путем проведения «политики солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или прекращать свою деятельность, а высоко прибыльные фирмы – ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;
  3. проведением активной политики на рынке труда по поддержке слабо конкурентоспособных работников. Для этого предприниматели получали значительные субсидии;
  4. поддержкой занятости в секторах экономики, которые имели низкие результаты деятельности, но обеспечивали решение социальных задач.

Любопытную типологию рынков труда, названную «метафорической», предложил Р.И.Капелюшников[25]. В зависимости от уровня интенсивности движения работников и рабочих мест им предложены следующие четыре модели рынков труда:
–              модель «стрелы», когда рынок труда способен напрямую без отклонений и пробуксовки продвигаться к новой структуре занятости, которая диктуется сдвигами в спросе, изменившимися технологическими и институциональными условиями;
–              модель «летящей пули», когда при активном «вращении вокруг оси» рынок труда вместе с тем демонстрирует способность к быстрому обновлению структуры рабочих мест (ближайший аналог – американский рынок труда);
–              модель «лежачего камня», то есть застойного рынка труда, на котором практически не наблюдается ни движения работников через имеющиеся рабочие места, ни переброски рабочих мест из неэффективных производств на эффективные;
–              модель «волчка», когда при весьма энергичном «беге на месте» рынок труда не продвигается вперед – к новой, более эффективной структуре занятости или продвигается крайне медленно. На современном российском рынке труда, точнее, в его «традиционном» секторе, по мнению Р.И.Капелюшникова, просматриваются многие черты этой модели рынка труда.
Рассмотренные модели национальных рынков не являются статичными, неизменяемыми. Они зависят от многих внешних и внутренних факторов.

  
<< | >>
Источник: П.П.Лутовинов, В.И.Колесников, А.И.Рофе, Л.П.Шушарин. Рынок труда: Учебное пособие /; Урал. соц.-экон. ин-т АТиСО. – Челябинск,. – 180 с.. 2005

Еще по теме 3.2. Механизм функционирования и модели рынков труда:

  1. Глава 3. Экономические законы и типология рынков труда
  2. Глава 4. Взаимодействие рынков труда и образовательных услуг
  3. § 3. Функционирование рынка труда
  4. ДЕКЛАРАЦИЯ МОТ ОБ ОСНОВОПОЛАГАЮЩИХ ПРИНЦИПАХ и ПРАВАХ В СФЕРЕ ТРУДА И МЕХАНИЗМ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ (Принята Генеральной конференцией Международной организации труда на ее 86-й сессии, Женева, 18 июня 1998 года)
  5. МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
  6. Глава III. ОФОРМЛЕНИЕ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ НОВОГО МЕХАНИЗМА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
  7. Советское государство: признаки и механизм функционирования
  8. Механизмы происхождения и функционирования структур живого
  9. Глава II ПРАВОВОЙ МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ИНСТИТУТА INTERREGNUM
  10. РАЗДЕЛ IV. МЕХАНИЗМ АДМИНИСТРАТИВНО-ПРАВОВОГО УПРАВЛЕНИЯ ГЛАВА I. УПРАВЛЕНИЕ: ОРГАНИЗАЦИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ
  11. Модель генетико-средового взаимодействия Готтлиба-Эйслина как механизм сензитивного периода
  12. Приложение 3 МЕТОДИКА УСТАНОВЛЕНИЯ ПРИЧИН, УСЛОВИЙ, ОБСТОЯТЕЛЬСТВ И МЕХАНИЗМА НЕСЧАСТНОГО СЛУЧАЯ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ, ОПРЕДЕЛЕНИЯ КРУГА ЛИЦ, В ЧЬИ ОБЯЗАННОСТИ ВХОДИЛО ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЕЗОПАСНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА