7. Структурные подразделения корпорации

Создание отделов путем выделения и группирования аналогич-

ных производственных функций и в соответствии с этим рабочих и

служащих позволяет добиться более эффективного управления,

необходимой гибкости корпорации.

Методы распределения обязанностей по отделам зависят от

положенных в основу принципов. Структура корпорации может

основываться на различных принципах.

Наиболее простым является количественный

принцип, или принцип деления на равные по размеру группы. Он

применяется там, где трудовые операции просты, однородны, а их

успех зависит в большей степени от числа людей, чем от их

специализации. Наиболее распространенной структурой в этом случае

является бригада.

Другой организационный принцип -временной.

В условиях ряда производств важно обеспечить непрерывность тех-

нологических процессов. В силу этого создается ряд групп - вахт

или смен, которые, проработав определенный срок, отдыхают, усту-

пая место другим.

Структура корпорации может определяться простран-

ственным принципом, т.е. размещением видов деятельности,

когда расположенные на одной территории объединяются в единое

целое, подчиняясь общему руководству (филиалы).

Может применяться и производственный

принцип, тогда структура корпорации определяется выпуском опре-

деленного продукта, ориентированного на конкретного заказчика,

!!277

использованием тех или иных технологий (например, цех по выпуску

товаров широкого потребления).

Иногда структура корпорации подчиняется инноваци-

онным задачам. В этом случае одни подразделения занимаются

текущим производством, дающим высокие прибыли, а другие -

освоением новой продукции, приносящей в первое время убытки,

как, например, это обычно имеет место в научно-производственных

объединениях.

Хотя на практике организационная структура корпораций опре-

деляется сразу несколькими принципами, доминирующим чаще всего

оказывается функциональный, в соответствии с которым

структура корпорации определяется видами ее деятельности, такими

как производство, сбыт, финансы, юридическое обслуживание и т.п.

Так образуются подразделения, представляющие группу людей, де-

ятельность которых связана с достижением определенных целей.

Подразделения, выполняющие определенные виды деятельности

одного уровня, называются горизонтальными. Их координацию

может осуществлять только нейтральный по отношению к ним уп-

равляющий орган, а чтобы ему подчинялись, он должен быть еще

и вышестоящим. Так возникает вертикальное разделение труда и

формируется наряду с горизонтальной и вертикальная организа-

ционная структура, имеющая множество этажей.

В рамках функциональной структуры подразделения делятся на

основные, вспомогательные и обслуживающие.

В основных подразделениях сосредоточена деятельность, непос-

редственно связанная с реализацией цели данной корпорации, выпус-

ком профилирующей продукции или оказанием услуг.

Деятельность, сконцентрированная в обслуживающих подразде-

лениях, имеет следующую инфраструктуру: производственный тран-

спорт, связь, энерго-, тепло-, водо- и электроснабжение.

Наконец, вспомогательные структуры охватывают такие виды

деятельности, которые в принципе могут осуществляться в рамках

других подразделений, но в целях повышения эффективности и

улучшения контроля объединены в специализированные.

Организационная структура корпорации считается оптимальной,

если в ней адекватно учитываются ее размер, особенности применя-

емой технологии, требования рынка, цели; правильно сгруппированы

виды деятельности, информационные потоки; обеспечиваются усло-

вия минимизации издержек производства.

Каждое структурное подразделение в корпорации создается для

выполнения определенных задач, на него возлагаются специфические

!!278

функции. Для того, чтобы не возникало неувязок, не было между

отделами конкуренции либо, наоборот, дублирования в их работе,

необходимо письменно фиксировать задачи, функции того или иного

отдела, разрабатывая для каждого из них соответствующий норма-

тивный акт. Эти корпоративные нормативные акты имеют типо-

вое наименование: Положение об отделе (цехе, бригаде, филиа-

ле и др.).

Положения об отделах - это корпоративные нормативные акты,

в которых перед каждым структурным подразделением ставятся

конкретные цели, производится распределение между ними задач,

определяются их функции, взаимоотношения друг с другом, компе-

тенция руководителей структурных подразделений и ответственность

работников.

В Положении о структурном подразделении должны содержать-

ся следующие разделы.

Общие положения. Здесь фиксируется полное наименование

отдела и предприятия в целом, чьим структурным подразделением

отдел является. Указывается подчиненность отдела тому или иному

заместителю генерального директора. Кроме того, дается название

должности главы отдела (начальник, руководитель, управляющий

и т.п.). Определяется нормативная база, которой руководствуются

работники отдела. Обычно ею служат действующее законодательст-

во, приказы и инструкции министерств, ответственных за те или

иные виды деятельности (например, Министерство топливной про-

мышленности РФ), либо министерств, осуществляющих надведом-

ственные функции (например, Министерство труда РФ). Обязатель-

ными для работников являются также все корпоративные акты и

распоряжения, носящие индивидуальный характер и касающиеся только

данного отдела.

Структура отдела. Чаще всего в составе отдела выделяется

только его руководитель. Однако, если отдел большой, то в нем

могут образовываться подотделы, группы, звенья (в бригаде), сме-

ны и т.п. В этом случае называются все структурные единицы

отдела и, если это необходимо, то и взаимосвязи между ними; здесь

же указывается и принцип, по которому они организуются, а также

принцип определения руководителя отдела (назначение или выборы)

и субъект, этим занимающийся (непосредственный или вышестоящий

орган управления либо коллектив отдела). Особо выделяются вопро-

сы предъявления требований к начальнику отдела. Эти требования

могут касаться наличия специального образования, стажа работы по

специальности, стажа на руководящей работе, а также знаний опре-

деленных, специфических для данного структурного подразделения

!!279

вопросов.

отдела, о делении его на основной и вспомогательный персонал.

Поскольку всегда вопрос об оплате труда интересует работни-

ков в первую очередь, оправданно в этом разделе и указание на то,

кто определяет условия и формы оплаты труда. Конечно, чаще всего

это поручается делать вышестоящему начальнику. Вместе с тем

встречаются предприятия, где структурные подразделения сами ре-

шают вопрос об оплате труда, исходя из оставляемых в их распо-

ряжении финансовых средств.

Задачи отдела. В перечне задач отдела обычно выделяется и

ставится на первое место главная, например, в отделе кадров - под-

бор и расстановка кадров. Затем следуют задачи второстепенные,

вспомогательные, не основные, а сопутствующие, чаще же конкре-

тизирующие основную. В нашем примере относительно отдела кадров

таковыми являются: изучение состояния дел с инженерно-техничес-

кими и рабочими кадрами, разработка перспективных и годовых

планов комплектования предприятия кадрами, прогнозирование и

определение потребности в кадрах, обеспечение приема, размещения

и расстановки молодых специалистов и рабочих в соответствии с

полученной специальностью, контроль за рациональным использова-

нием кадров, проведение стажировки, организация повышения ква-

лификации, своевременное оформление перевода, увольнения, поощ-

рения работников, выдача справок, хранение трудовых книжек и

другой документации и т.п.

Функции отдела. Функция - это назначение, роль отдела,

работа, производимая им. Если такой раздел выделяется, то в нем

более конкретно излагаются задачи, поставленные перед структур-

ным подразделением и зафиксированные в общем плане в предыду-

щем разделе. В примере с отделом кадров таковыми будут: подго-

товка материалов и участие в комиссии по проведению аттестации

руководящих и инженерно-технических работников, своевременное и

качественное рассмотрение заявлений и жалоб по вопросам работы

с кадрами, подготовка ответов на них, подготовка проектов прика-

зов, комплектование личных дел работников и т.д. Иногда произ-

водится систематизация многочисленных функций и выделяются как

бы подразделы. Например, отдел кадров выполняет определенные

действия в области (сфере): а) подбора и расстановки кадров;

6) укрепления трудовой дисциплины; в) увольнения работников;

г) оформления документов для назначения пенсий и т.д.

Компетенция отдела. Это совокупность прав и обязанностей,

которую имеют его работники. Обычно по причинам, вполне понят-

ным, упор делается на перечисление прав работников отдела, их

!!280

обязанности перечисляются в конце, как бы скороговоркой, да и по

удельному весу они гораздо меньше прав. Например, отдел кадров

имеет право представлять в установленном порядке, т.е. по доверен-

ности, корпорацию в других организациях по вопросам, входящим

в компетенцию отдела, требовать от других структурных подразде-

лений необходимые сведения, контролировать расстановку и исполь-

зование кадров и т.п. Этот раздел один из главных и наиболее

объемных.

Ответственность. Если строго следовать канонам юридической

техники, то здесь следовало бы транслировать нормы действующего

законодательства плюс к тому же перечислить льготы, устанавлива-

емые на предприятиях и применяемые в отношении работников,

которых они могут лишиться, совершив нарушение своих обязаннос-

тей. Однако чаще всего этого не делается, поскольку нормы зако-

нодательства о мерах дисциплинарной ответственности и так все

обязаны знать, да и знают (они одинаковы для всех: замечание,

выговор, строгий выговор, увольнение). Что касается льгот, то, во-

первых, они бывают весьма многочисленными, и их перечисление

может занять значительное место по сравнению с другими положе-

ниями данного корпоративного акта и затенить его основной смысл;

во-вторых, они могут изменяться либо ставиться в зависимость от

наличия определенных условий (финансовые средства, договоры с

организациями и др.). Может случиться, что в качестве взыскания

лишать будет нечего. Вот почему в данном разделе вопросы ответ-

ственности отражаются лишь в общем виде: перечисляются действия

или бездействия работников отдела, за которые наступает дисципли-

нарная ответственность. Следует заметить, что ответственность при-

меняется лишь за нарушение ими обязанностей (но не прав!). Воз-

можно, поэтому в предыдущем разделе о компетенции доминируют

права.

Основные взаимосвязи отдела с другими подразделениями.

Обычно здесь находит отражение то, какая и от кого информация

получается отделом, как и кому им передается. Кроме того, указы-

ваются ее документальная форма (сметы, калькуляции, накладные,

договоры и т.д.) и срок передачи.

Такова общая схема корпоративного акта о структурном под-

разделении.

Как правило, данный корпоративный акт готовится начальни-

ком того структурного подразделения, о котором в акте идет речь.

Вероятно, это, с одной стороны, справедливо, поскольку начальник

лучше других знает особенности своего отдела, выполняемой им

работы. Но, с другой стороны, поручать готовить этот корпоратив-

ный акт только работникам отдела было бы неправильно. У них

может появиться стремление облегчить свою работу, либо вторгнуть-

ся в компетенцию других отделов, взять на себя не свойственные

им функции. Было бы хорошо, если бы для составления положения

о том или ином структурном подразделении привлекались работники

близких по осуществляемым функциям отделов. И, конечно, утвер-

ждать его должен генеральный директор, координирующий работу

всех отделов и поэтому способный усмотреть между ними противо-

речия и неувязки. Однако непременным условием утверждения ге-

неральным директором Положения об отделе должен быть произве-

денный юрисконсультом контроль (просмотр, экспертиза) его с точки

зрения законности и виза на нем юрисконсульта (начальника юри-

дического отдела).

!!281