ЖЕНСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ПРОСТРАНСТВО ПРЕИМУЩЕСТВ

Сотрудница Школы менеджеров при Университете штата Калифорния Дж. Розенер, которая провела исследование особенностей стиля женского руководства фирмой, утверждает:
«Первые женщины-управляющие принимали правила поведения характерные для мужчин, и это приводило их к успеху.

Однако вторая волна женщин руководителей высшего эшелона достигает успеха не путем использования мужского стиля, а создавая и разрабатывая свой специфический «женский стиль» управления.
Женщины-управленцы lt;* второ го» поколения достигают успеха не вопреки, а благодаря свойствам характера и особенностям поведения, считавшимся прежде «женскими» и недопустимыми в руководителях,..».
Констатация этого факта как нельзя лучше демонстрирует- тот факт, что женщины не только догнали мужчин в овладении технологиями успешного менеджмента, но и выработали свои собственные технологии, адекватные неопределенным условиям, в которых существует современный бизнес.
Исследование, проведенное Международным женским форумом, показало, что между мужчинами и женщинами в стилях управления имеются свои различия и совпадения. Женщины-руководители дости
гают успеха в руководстве фирмой за смет своих технологий, отличных от мужских.
Серьезные различия, по мнению исследователей, кроются в оценках, которые дают мужчины и женщины своей руководящей роли.
Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за неадекватное исполнение задания. Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую даст им их положение или формальный авто- ргает.
Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть в большей степени таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность, нежели своему официальному положению.
Психологически женщина склонна в большей.степени заниматься ежедневным доказательством своего «права на лидерство» по сравнению с мужчиной. Может быть, именно поэтому женщины в большей степени, нежели мужчины-руководители, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и властью, поощряют самоутверждение сотрудников.
Именно это, по оценкам жеищии-руководитслей, заставляет сотрудников чувствовать себя частью организации и вовлекаться в активное обсуждение проблем и, в конечном итоге, включаться в общую работу по достижению целен фирмы.
Привлечение подчиненных к принятию решений, как считает Дж. Розеиер, не является единственным методом «женского руководства». Когда этот метод не работает, женщины успешно принимают решения единолично.
Жешцины, в отличие от мужчин, чаще склонны отказываться от привилегий, даваемых служебным
положением. Они чаще подчеркивают ведущую роль вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая сшю роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение — основные характеристики женского менеджмента, которые помогают достигать целей в собственном деле.
В отличие от американки Дж. Розенер, швейцарка Элизабет Мишель-Альдер не проводит жестких раз- личий между мужским и женским менеджментом. Несмотря на то, что роль руководителя закреплена За мужчиной исторически, Элизабет Мишель-Альдер убеждена, что женщина не слепо следует за мужским стилем управления, а создает свой собственный стиль, основанный на использовании ее специфических стереотипов поведений и на традиционных ролевых функциях матери, сестры, помощницы.
Интересно исследование Рене Мори, доктора права, выпускника Гарвардской школы бизнеса, который собрал 40 эксклюзивных интервью крупных японских бизнесменов, два из которых принадлежат госпоже Шиско Ишии, руководительнице японского отделения всемирно известных французских магазинов «Приэнтли» и госпоже Наоэ Вакита, специализирующейся на издании журнала мод и рекламе модных изделий.
Преимущество женского менеджмента перед мужским обозначается рсслондентками достаточно просто. «Женщины смелые...», — считает Н. Вакита. Объясняется это неожиданно: «Дома женщинам принадлежит вся власть и. они с ней справляются...», — убеждена госпожа Ишии.
Несколько парадоксальным, в сравнении с американскими и европейскими данными выглядит утверждение японских предпринимательниц, что предпочтительным методом процедуры принятия решения и достижения консенсуса является директивный менеджмент, «но с обсуждением принимаемого руководством решения».

В российских исследованиях, где обсуждаются особенности и преимущества женского менеджмента перед мужским, практически повторяются закономерности, описанные зарубежными исследователями. В этом смысле вскрытые характеристики женского менеджмента носят интернациональный характер.
«Сравнивая рычаги административного воздействия на трудовой коллектив, — отмечают российские социологи, — видно, что женщина более склонна считаться с интересами и мнениями членов коллектива, чем.

мужчина... административные решения она больше склонна принимать не единолично, а с согласия работников. Она больше ценит профессиональные и деловые качества Своих работников и всегда стремится сохранить рабочие места на своем предприятии...
Вместе с тем, женшина не склонна церемониться с теми, кто плохо работает... Так, в начале приватизации 43%. женщин жаловались, что не могут себя заставить заменить плохих работников на хороших, но уже год спустя только 27% из них испытывали подобную трудность. Женщины-менеджеры в возрасте 45 лет и старше больше склонны к социальному партнерству. Они более успешно действуют в социальной сфере».
Следовательно, при выборе стиля руководства женщины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролсвые особенности, а на требования эффективности.
Это утверждение хорошо согласуется с постепенным уходом исследователей от идеи маскулинных и феминных черт и их влияния на модели лидерского поведения и все более последовательное приятие новой системной модели полового поведения, которая получила название андрогинной теории.
Андрогинная теория рассматривает маскулинность (М) и феминность (Ф) не как альтернативы, полюсы одного и того же континуума, а как независимые
измерения. Сравнение показателей одного и того же индивида по шкалам Миф позволяет вычислить степень его психологической андрогинии.
Андрогинными, согласно этой теории, являются индивиды имеющие высокие показатели и но Ф, и по М, что позволяет нм менее жестко придерживаться полоролсвых норм» свободнее переходить от традиционно женские занятий к мужским и.т.д.
Хотелось бы подчеркнуть, что понятие психологической андрогинии распространяется не на соматические качества, а именно на поведение и установки. В результате вместо простой дихотомии «мужского» и «женского» появляются восемь психологических типов: четыре типа для мужчин и четыре для женщин. Маскулинные мужчины и маскулинные женщины, фсмишиле мужчины и феминные женщины, андрогииные мужчины и андрошнные женщины (те группы мужчин и женщин, которые имеют высокие показатели и по шкапе фсмипности и по шкале маскулинности одновременно) и психологически недифференцированные мужчины и женщины (низкие показатели по обеим шкалам).
Сравнение этих типов показало, что максимальное соответствие индивида своему полоролевому стереотипу, т.е. высокая М у мужчин высокая Ф у женщин, отнюдь не гарантия психического и социального благополучия,
Феминные женщины и маскулинные мужчины хуже справляются с деятельностью, не совпадающей с традиционными нормами половой дифференциации.
Напротив, индивиды, относительно свободные от жесткой половой типизации, обладают более богатым поведенческим репертуаром и психологически более благополучны. Андрогинныс мужчины и женщины лучше чувствуют себя в сексуальной сфере. Следовательно, существование женщин с лидерскими качествами мужчин и психологическими преимуществами жеищин — не такая уж утопия и вполне вписывается в андрошнную теорию.

Вовлечение женщин в практику управления фирмами и занятие ими лидирующих позиций еще раз убеждает в том, 'гго «несовпадение пространства преимуществ» у мужчин и женши!i-руководителсй означает не отказ от женского менеджмента, как менеджмента более низкого качества, а необходимость поиска моделей сочетания мужского и женского лидерства в управлении фирмой.
При интерпретации эмпирических материалов я постараюсь выстроить «картину преимуществ» женского менеджмента в оценках самих жсшции-pyKORO- дителей, а также представить позиции мужчин-руко- водителей, находящихся а непосредственном подчинении у женщин. Это позволит значительно расширить и уточнить типы успешного «мягкого менеджмента* и проверить на адекватность сложившейся российской практике представления зарубежных исследователей по этому поводу, а также относительно отличий мужского и женского менеджмента применительно к специфике России.
Иитсрпст-ресурс

Китайский философ Лао Цзы писал: «Государь действует иаилучшим образом тогда, когда люди едва сознают, что он существует... Когда работа будет выполнена, цель достигнута, все они скажут:'«Мы сделали это сами».
В настоящее время некоторые специалисты в вопросах лидерства связывают успех лидерства со способностью вырастить последователей, которые фактически не нуждаются в лидерах. Эта идея, как показывает цитата из Лао Цзы, не нова, но ее приложение к лидерству в современных организациях являет собой заметный отход от прежних теорий лидерства.
Новые подходы к лидерству появились благодаря революционным изменениям в мире труда. И эти изменения — не какое-то скоротечное веяние. Напротив, все говорит о том, что они становятся характерным признаком первых декад новою века. По этим причинам термин «новая эпоха» кажется адекватным символом для этих идей, каждая из которых характеризует уменьшение роли лидерского поведения в его традиционном смысле и возрастание ответственности тех, кто идет следом.

<< | >>

↑

Источник: Сельченок К.В.. Психология лидерства. 2004

Еще по теме ЖЕНСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ПРОСТРАНСТВО ПРЕИМУЩЕСТВ: