<<
>>

Типичная схема работы с организацией

Примерная (достаточно типичная) схема работы пси- холога-консультанта с организацией включает несколько этапов: 1.

Приглашение консультанта заказчиком, первичное описание проблемы. Общий контракт.

Точно так же, как в ситуации обращения к психотерапевту, предъявленная проблема (жалоба) — это далеко не все. Работа психолога-консультанта состоит в том, чтобы заняться очевидной для заказчика проблемой, но одновременно не упустить из виду те факторы, которые ее создали и будут продолжать порождать аналогичные проблемы, если не раскрыть их источник.

Лестер Тобиас пишет: «Шефу предъявляется примерно следующее: самый быстрый и надежный способ разобраться в сути дела — изучить психологию каждого из ответственных лиц компании. Тогда становится ясно, почему они построили организацию такой, как она есть, почему они взаимодействуют друг с другом именно так и, наконец, почему команда, состоящая из таких людей, склонна сталкиваться с таким типом проблем» (Тобиас, 1997).

Далее тот же автор отмечает, что первым на очереди должен стоять генеральный директор (первый руководитель любой структуры), поскольку именно он задает общий моральный климат в коллективе. Затем начальники рангом пониже — заместители директора, руководители отделов и т.п.

На первом этапе работы большое значение имеет общий контракт (консультант — руководитель организации).

Например, руководителю сообщается, что каждый служащий фирмы (организации, учреждения) получит от консультанта устный или письменный отчет по результатам его психологического обследования. Все вольны делать из него те выводы, которые считают нужными. Цель консультанта — внутреннее благополучие и развитие способностей людей. У каждого будет выбор: предоставить ли консультанту разрешение сообщить результаты наверх или нет, и с какой степенью подробности.

Подчеркивается конфиденциальность (консультант не может стать источником информации о ком-либо!). Доступ к отчетам строго ограничен. Он возможен только при оценке претендентов на то или иное место, или при проведении исследования только для руководства. Об этом испытуемые обязательно предупреждаются. 2.

Установление отношений доверия, контракт с каждым обследуемым.

Прежде всего необходима доверительная, вдумчивая беседа (в т.ч. об истории жизни, родителях, учебе и т.д.), создающая неподдельный эмпатический контакт, хотя и не развивающийся в подобие терапии, но способствующий хорошим, теплым человеческим отношениям.

Что касается заключения контракта, то здесь имеется в виду проговаривание различных условий работы консультанта и клиента: конфиденциальность, место, время и т.п. 3.

Психологическое обследование.

Обследование служит одновременно многим целям: описывает и прогнозирует стиль и качество исполнения производственных задач, является «зеркалом» трудовой биографии человека и стимулом для его личностного роста, может становиться своеобразным пособием для непосредственного руководителя данного сотрудника и, что очень существенно, может положить начало доверительным взаимоотношениям с психологом-консультантом.

Психологическое обследование дает человеку повод по- новому поразмыслить о своей жизни. Оно является средством, с помощью которого консультант пытается уловить логику развития того, кто перед ним, предположить наиболее вероятные точки кризисов, области стагнации, способы преодоления трудностей или ухода от них.

При этом цель консультанта — помочь увидеть, куда ведут те или иные шаги (решения, поступки, стиль поведения), и предложить реальные альтернативы.

Могут быть рассмотрены следующие характеристики клиента: —

интеллектуальные; —

эмоциональные; —

мотивационные; —

понимание себя и окружающих. —

общения (склонность к доминированию—подчинению, доброжелательность, способность к сотрудничеству, такт, гибкость и т.п.). —

деловые (технические, организаторские навыки, стиль управления и т.д.).

Для обследования могут использоваться, любые тесты, применяемые в других областях психологической практики, такие как СМИЛ, Кеттелла, Люшера и т.д. Однако в ряде случаев более адекватными будут психодиагностическое интервью, анкетирование, использование провокативных вопросов, наблюдение в деятельности и т.д. Кстати, тестирование и оценка без наблюдения за клиентом, например только путем выдачи бланка через третье лицо, по нашему мнению, вообще непрофессиональны.

При организационно-индустриальной направленности консультанта большее внимание будет уделено организации в целом, ее структуре, организационной культуре и т.д. 4.

Отчет по обследованию

Отчет излагается в устной или письменной форме.

Устно изложить быстрее, это форма более информативная, гибкая, позволяет уточнить все неясные детали. Письменный отчет позволяет сделать более глубокий анализ отдельных черт характера клиента и может быть использован (при договоренности) более широким кругом лиц; в нем могут составляться психологические портреты (характеристики) отдельных личностей. Мне представляется более адекватным сочетание письменного отчета с устными пояснениями к нему.

JI. Тобиас рекомендует указывать в отчете только правду, имея в виду, по-видимому, отсутствие приукрашивания или, напротив, моментов, занижающих оценку.

Начинать отчет лучше с позитивных черт, сильных сторон личности, успехов. Но достоинства и недостатки всегда связаны. Понимать это важно как для клиента, так и для руководства. Важно правильно представлять себе истинное положение дел, чтобы принимать своевременные и наименее болезненные решения.

Тон отчета должен быть спокойным, прямым, но мягким. Не наклеивайте ярлыки. Описывая отрицательные стороны, указывайте пути их преодоления.

Заключительная часть содержит основные выводы. Важно, чтобы рекомендации основывались на реальном понимании психологических потребностей человека и свидетельствовали о том, что консультант действует в его интересах, а не только в интересах его нанимателя. 5. Беседы по результатам психологических обследований. Индивидуальные консультации. Рекомендации руководству по программам дальнейшего изучения или развития организации (или по отдельным сотрудникам, например кандидатам на вакантное место).

В среднем собеседование длится около 2 часов. Одной из тем является отчет о психологическом обследовании.

JI. Тобиас придерживается эклектического подхода: «...Иногда полезно с пониманием выслушать, иногда гораздо важнее интерпретировать услышанное, а не просто оказать эмоциональную поддержку; бывает, что клиенту необходима некая внешняя объективная точка зрения на предмет его сомнений, а бывает — хотя и очень редко, — что нужен просто совет» (Тобиас, 1997).

Он также считает, что беседа может принимать разные направления — от практических вопросов, связанных с отношениями на работе, до уходящих в детство корней высокого уровня тревожности; от семейных проблем до далеко идущих честолюбивых устремлений; от физического самочувствия до содержания «внутреннего диалога» клиента.

Соответственно, для одного клиента будет полезным обучение релаксации и конкретным психотехникам управления стрессом, для другого больше подходит позитивное переформулирование его проблемы и использование терапевтических метафор. Кому-то можно предложить специальные «домашние задания», как это делается в обычной краткосрочной психотерапии.

Тобиас пишет: «Во всех случаях я пытаюсь помочь клиентам достичь более высокого уровня осознавания своих особенностей и их связи с жизненной ситуацией» (имеется в виду, конечно же, связи с профессиональной ситуацией, ситуацией на работе) (Тобиас, 1997).

При организационно-индустриальном подходе, по-видимому, основной упор будет сделан на рекомендациях группе, коллективу, совместной работе по выработке новой стратегии (целей, задач), изменению структуры организации и т.п. Нам представляется интересным и адекватным сочетание преимуществ того и другого подходов.

Несколько иная, но сходная схема принята в управленческом консультировании. Процесс консультирования включает: подготовку, диагноз, планирование действий, внедрение (изменения в методы работы), завершающий этап (оценка, отчет и т.п.) 12.3.

<< | >>
Источник: Меновщиков В. Ю.. Психологическое консультирование: работа с кризисными и проблемными ситуациями. — 2-е изд., стер. — М.: Смысл. - 182 с.. 2005 {original}

Еще по теме Типичная схема работы с организацией:

  1. Схема сегментной организации
  2. 1. Банк России и кредитные организации - типичные субъекты банковского права
  3. § 6. Схема организации эмпирического исследования
  4. О наиболее типичных педагогических ошибках при организации трудовой школы
  5. наиболее типичных педагогических ошибках при организации трудовой школы
  6. ОБЩАЯ СХЕМА ХАРАКТЕРИСТИКИ РАБОТЫ С ДЕТЬМИ, ИМЕЮЩИМИ НАЧАЛЬНЫЕ ПРИЗНАКИ И ПРОЯВЛЕНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ЗАПУЩЕННОСТИ
  7. 2.2. Организация работы
  8. Понятие и принципы организации работы
  9. ОРГАНИЗАЦИЯ СТРОИТЕЛЬНЫХ РАБОТ
  10. Организация самостоятельной работы
  11. Организация работы прокурора
  12. Организация аварийно-спасательных и других неотложных работ
  13. Организация работы по надзору за исполнением законов
  14. IV.5.3. Организация работы координационного совещания.
  15. Задачи психолога-консультанта в организации. Формы работы
- Cоциальная психология - Возрастная психология - Гендерная психология - Детская психология общения - Детский аутизм - История психологии - Клиническая психология - Коммуникации и общение - Логопсихология - Матметоды и моделирование в психологии - Мотивации человека - Общая психология (теория) - Педагогическая психология - Популярная психология - Практическая психология - Психические процессы - Психокоррекция - Психологический тренинг - Психологическое консультирование - Психология в образовании - Психология лидерства - Психология личности - Психология менеджмента - Психология педагогической деятельности - Психология развития и возрастная психология - Психология стресса - Психология труда - Психология управления - Психосоматика - Психотерапия - Психофизиология - Самосовершенствование - Семейная психология - Социальная психология - Специальная психология - Экстремальная психология - Юридическая психология -