Глава 1.5. Особенности национальной деловой культуры

Глубокие, исключительно трудные, во многом противоречивые, но исторически неизбежные преобразования экономической среды хозяйствования в России пробудили активный интерес к менеджменту.

Едва ли найдется в России менеджер или предприниматель, который не примерял бы на себя управленческие «одежки» из американского, реже _ из японского гардероба.

До сих пор не известно ни одного исследования, из которого можно было бы узнать об особенностях преимуществах и недостатках российской деловой культуры.Между тем знание особенностей национальной деловой культуры может помочь руководителю осознать причины и вероятные последствия многих собственных решений, решений и поступков коллег и подчиненных, своего начальства или акционеров.

Если иностранные менеджеры в основном изучают особенности деловой культуры других стран — тех, где им приходится работать, или тех, которые достигли наибольших экономических успехов, то русским менеджерам необходимо изучать деловую культуру своей страны, поскольку Россия позже других начала строить современные рыночные отношения.

Осознать это необходимо, потому что как бы мы ни пытались копировать западные и восточные образцы или чувствовать себя русскими предпринимателями досоветского периода, все же есть реальные условия, и очень полезно их знать. Нужно попытаться понять, что уже сформировалось в российской деловой культуре и какие черты ей присущи. Разобравшись в этом, легче предвидеть, каковы реальные шансы внедрения разных моделей менеджмента в России.

Существуют три уровня культуры в бизнесе: первый - это национальная культура; второй - организационная культура, культура данной деловой организации; третий, нижний уровень - это управленческая культура. У нас ее еще называют «стилем руководителя»: как руководитель реализуется в своих действиях.'

Национальная культура сильно влияет на организационную, которая в свою очередь влияет на управленческую. Но при сильном, волевом руководителе управленческая культура может определить организационную, а в совокупности организационные системы могут менять национальную культуру.

Предпринимательство в нашей стране не может развиваться без такого важного элемента, как контрактная культура. Если контракт подписан. его надо выполнять. Он может стать частью национальной культуры. В настоящий момент контрактная культура у нас весьма низкая.

В России существуют две основные проблемы: проблема власти, поскольку руководитель в системе без власти — не руководитель, и проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых., кластерами — замкнутыми группами. И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обособленность каждой группы. Стоит ли сохра-нять такое положение, эффективно ли это для предпринимательской экономики, нужно проверить каждой организации.

Кластерная форма характерна и для западных бизнес-структур, но на Западе такая группа — это сплоченная команда. Значит, можно поставить вопрос: русские — коллективисты или индивидуалисты? Как показали социологические исследования, россияне — большие индивидуалисты.Однако власть считается больше с группой, чем с индивидом. Нам еще предстоит, если мы хотим видеть каждого отдельного человека в системе, менять образцы поведения как руководителя, так и подчиненного.

Однако даже при экстремальном индивидуализме_русские уживаются друг с другом в коллективе, группе, считая, что группа является наиболее важной частью социально- экономической системы, т.е. понимая, что с группой считаются, что она может заставить руководителя что-то изменить. Для россиянина группа это защита.

Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в нее как в команду единомышленников. Это должен проанализировать руководитель, чтобы у него с группой не возникло конфликта.

В отличие от Запада у нас работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника. При групповой работе русские опасаются, что кто-то «прокатится зайцем» за их счет, хотя, в принципе, любят работать вместе, этот страх проявляется у нас сильнее, чем, скажем, у американцев.

Кроме того, на Западе, в силу опять же большей структурированности, формализованности заданий, оценки каждого отдельного работника, можно быстро выявить индивида, который плохо или хорошо что-то сделал, т.е. в основе работы — индивидуальное задание и индивидуальная— ответственность. Поэтому работа в группе более эффективна. В России же в группу «бросили» задание, и там начинают между собой разбираться, что нужного эффекта, конечно, не дает, хотя работа в группе сегодня эффективнее, чем при любой другой организации труда.

Многое зависит от руководителя. Он должен уметь делиться своим успехом, и чем лучше он умеет это делать, тем больше шанс, что люди будут работать лучше, пойдут за ним.

Участие в управлении невозможно без принятия на себя определенных обязательств и ответственности отдельными работниками. И это работа прежде всего в интересах системы, а не в своих личных. В России же под участием в управлении понимают другое: человек пытается - пролезть наверх и дать какие-то предложения, чтобы заявить о себе, не собираясь при этом брать на себя ответственность за реализацию предложении или хотя бы их части.

У американцев, наоборот, преобладает желание взять на себя ответственность. Очень важно создать в системе такую среду, в которой безответственный человек чувствовал бы себя неуютно. Предприниматель, тот, кто создавал фирму (а создать ее нельзя, если не взять на себя ответственность), знает, как это делается, у него есть практический опыт. Так вот, он должен помочь своим подчиненным научиться созидать. Обучение происходит в основном на работе. Нормальный руководитель до 40% времени тратит на работу с людьми, на обучение подчиненных. Ведь ответственность возможна только тогда, когда вы обучены, компетентны и не боитесь принимать решения.

Для того чтобы решить вопрос о том, что является стимулирующим фактором в российских условиях, надо разобраться, чем мотивирована нация.

Принято выделять четыре основных вида мотивации, которые соответствуют той или иной группе стран или культур.

Первый вид - достижение цели, где деньги играют большую роль, например, желание быть лидером на рынке, первым выйти с какой-то новинкой ит.д.

Второй вид — защитная мотивация, т.е. стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела, желание создать свой мир (этому, кстати, соответствует кластерная структура). Эта группа стран больше всего ценит стабильность, но в общем против мотивации.

Третий вид — это группа социальной мотивации, где зачастую действует уравнительный подход. В странах третьей группы люли хотя и ценят качество жизни, но считают, что лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже.

Четвертый вид — это в основном страны тоже с социальной мотивацией, однако они, желая повысить качество жизни, согласны идти на риск.

По результатам исследований "новые русские» по своей мотивации примыкают ко второй группе, которая больше всего ценит стабильность. Это очень важный результат, так как он показывает, что россияне предпочитают мотивацию на достижение и отказались от мысли ничего не менять. Правда, наши руководители в бизнесе по-прежнему считают, что изменения не должны влиять на стабильность их положения, т.е. достижение для них не играет большой роли, но сдвиг все равно наметился.

В бизнесе важна моральная среда, лля предприятия важна мораль нанимаемых работников, а формируется мораль религией, другого института человечество пока не придумало. Поэтому, когда мы говорим о низкой морали, мы имеем в виду невысокое влияние религиозного и светского образования на воспитание людей.

Для бизнеса самое трудное — это менять людей, а не систему, но при помощи хорошей системы можно заставить людей поменять свои привычки.

В системе современного менеджмента особое место принадлежит национальной культуре как специфической совокупности способов взаимодействия людей в данном обществе с окружающей их внешней и внутренней средой, что проявляется в творческом процессе создания и использования духовных и материальных ценностей.

В системе государственного управления и менеджмента горизонтальных рыночных структур важное место принадлежит внутрикультурным отношениям.

Определенное упорядочение и систематизацию в изучение и описание российской культуры внесли работы Н.Д. Бердяева, Л.Н. Гумилева, В.О. Ключевского, П.Н. Милюкова, П.Я. Чаадаева и др.

Так, В. О. Ключевский приводит следующий перечень черт национального характера великоросса:

расчётливость;

изворотливость в мелких затруднениях;

привычка к терпел борьбе с невзгодами и лишениями;

больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед;

больше осмотригельности, чем предусмотрительности;

больше замечать следствия, чем ставить цели;

каприз собственной отваги (авось);

производить впечатление непрямоты, неискренности:

думать надвое, и это кажется двоедушием;

кратковременное напряжение сил (аврал);

приемлемость совместной работы на больших просторах.

В. О. Ключевский пишет, что «расчетливый великоросс любит подчас, очертя голову, выбрать самое что ни на есть безнадежное и нерасчетливое решение, противопоставляя капризу природы каприз собственной отваги. Эта наклонность дразнить счастье, играть в удачу и есть велико- росское авось.

П.Я. Чаадаев видел проявления противоречивости русского национального характера в следующем: деспотизме, гипертрофии государства (этатизме); в жестокости, склонности к насилию; обрядоверии; безличном коллективизме; национализме и самохвальстве; в эстахологически- мессианской религиозности; воинствующей безбожности; анархизме, вольности (внутренней свободе); в доброте, человечности, мягкости, сострадании, универсализме и всечеловечности; во внешнем благочестии, раболепии, слепой покорности; в бунтарстве, своеволии; в искании Бога.

Г. Дилиганский указывает на такие социальные установки современного русского архетипа, как: способность к терпению; духовность, приоритет духовного над материальным; склонность к ценностной, морально-этической рефлексии; государственность и патернализм; внутренний эскапизм, дополненный эскапизмом внешним (экстенсивность); широта русской натуры; антино- мичность; вопрошающее, сомневающееся в самом себе самосознание; предрасположенность к социальной утопии, к ожиданию чудесного и внезапного преображения жизни: экстравертность, открытость в коммуникации: адаптационный индивидуализм незападного типа и низкая способность к разумному самоограничению во имя групповых интересов: постоянная потребность в некоем внешнем «образце», подсказывающем, куда надо идти; способность впитывать инородные культурные образования или отвергать их, защищая свою постоянно находящуюся под угрозой самобытность («устойчивая неустойчивость»).

Все эти стороны характера заслуживают того, чтобы их учитывать в деятельности руководителей как системы государственного управления, так и менеджмента. Однако до сих пор остает- ся неясной та степень, с которой проявляются приведенные характеристики, и связь между ними в разных ситуациях. Предстоит изучить, как влияет национальная культура на другие уровни культуры (институциональную, организационную, управленческую культуру — стиль управления).

Кроме того следует различать культуру русских и культуру россиян, включающую свыше 100 национальных культур.

В основе социоцентрического характера россиян, во многом определявшего взаимоотношения людей, лежит антиличностная социальная установка и замещение понятия свободы в мен- тальности русского человека понятием воли, которые блокируют всякую индивидуальность, неза- программированную активность отдельных людей.

В результате коллективизм россиян приобретает все более формальный и искусственный характер. На расположение личности к индивидуализму или коллективизму влияют род занятий, культура региона, возраст и стаж работы, а также степень вовлеченности в руководство другими людьми. Интерпретация соотношений индивидуализма и коллективизма в терминах управления показана в табл..1.3.

Таблица 1.3. - Интерпретация соотношений индивидуализма и коллективизма в терминах управления Показатель Индивидуализм Коллективизм Идентификация себя Осознание себя как «Я», иден-тификация себя только с собой как личностью Осознание себя как «Мы": идентификация себя с соци-альной сетью по принадлежно-сти Связь с социально- экономической системой Эмоциональная независимость индивида от системы; расчет на основе вовлеченности в дела системы: упор на инициативу, достижение и в идеале — лидерство Эмоциональная зависимость индивида от системы, вовле-ченность в дела системы: упор на принадлежность и в идеале — членство Отношения дружбы и стандар-ты поведения Имеется потребность в специ-фических отношениях дружбы, определяемых особыми черта-ми индивида.

ношению к работе. Преимуще-ственно горизонтальные связи. Координация на основе диф-ференциации. Широкий мас-штаб управляемости с малым количеством уровней. Работа для человека ям, связанным с работой. Пре-имущественно вертикальные связи. Координация на основе интеграции. Малый масштаб управляемости с большим ко-личеством уровней. Человек для работы Решение проблем и принятие решений Ориентация на внешние про-блемы.

Вера в силу индивидуальных решений Ориентация на внутренние проблемы. Вера в силу группо-вых решений Коммуникация Низкая важность контекста. Обратная связь через реализа-цию себя Высокая важность контекста. Обратная связь через открытие себя для других Конфликт Больше видится конструктив-ное начало: основа здоровой конкуренции. Сотрудничество как путь к разрешению конфликта Больше видится как разруши-тельное начало: боязнь распада группы. Компромисс как путь к разрешению Источник власти Преимущественно личностные источники власти Преимущественно статусные источники власти Лидерство Внимание отношениям в структуре: результаты важнее отношений: управление инди-видом в группе Внимание отношениям в структуре: отношения важнее результатов: управление груп-пой индивидов Карьера Больше учет индивидуальных способностей и умений. Процедуры формализованы Больше учет мнения группы. Процедуры носят неформаль-ный характер и могут меняться Для культуры русского человека характерна фетишизация власти, порождающая квазиэтатизм, причем не в западном, а в восточно-имперском смысле. Поэтому государственная власть определяется формулой: «желание участвовать в управлении, но не брать на себя ответственности».

Россия является евроазиатской страной, поэтому российские менеджеры различных форм собственности обязаны знать суть западной и восточной культур. Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать наиболее благоприятные условия по обеспечению высокого уровня конкурентоспособности и экономического лидерства.

На практике применяется различная классификация типов культуры: демократическая и авторитарная, открытая и замкнутая, рыночная и этатическая. В табл.1.4. приводится известная разработка для разграничения западной и восточной культур на основе сравнительного подхода, которую должны учитывать российские менеджеры.

Таблица 1.4. - Разграничения западной и восточной культур Запад Восток 1. Преимущественно партисипативная модель участия 1. Преимущественно подданическая политическая культура 2. Индивид — основной элемент политики 2. Общность (семейная, клановая, профессиональная) 3.Устойчивые традиции политической де-мократии 3. Устойчивые традиции авторитаризма 4. Индивид пресыщен политикой, но воспринимает правила участия в ней 4. Индивид давно насытился политикой, но не приобщился к ней

5. Западные религии формируют открытый тип участия в политике 5. Восточные религии формируют 1ип скрытого участия и фанатичного - в экстремальных условиях 6. Преобладание общенациональных интересов 6. Первостепенная роль национально-этнического фактора 7. Преобладание модернизма в общей и политической культуре 7. Устойчивость традиционной и политической культуры 8. Возрастание роли политических лидеров в силу личностных факторов и усложнения политического развития 8. Возрастание роли политических лидеров в силу харизмы, повышение роли партий и общественных движений 9. Наличие солидного среднего класса и соот-ветствующего его интересам политического менталитета 9. Резкий разрыв между элитами и массами и соответ-ствующий политический менталитет Все эти особенности типов культур должны учитываться в практической работе, а также в системе непрерывного инновационного образования, так как оно прямо связано с конкурентоспособностью и лидерством. Россия не может иметь высококачественную продукцию без качественных материалов и высокой культуры управленческого труда, без профессионального человеческого капитала, который в соединении с физическим капиталом дает увеличение производительности труда, повышение качества продукции и услуг.

В табл.1.5. ниже приведены основные характеристики статуса группы в системе менеджмента и их использование в различных культурах национальной экономики.

Таблица 1.5. - Основные характеристики статуса группы в системе менеджмента Япония Россия США 1. Работа в группе как цель 2. Способ жизни 3. Естественное поведение 4 Привычка 5 Эффективность 6. Качество и способ делать лучше 1. Работа в группе как средство 2. Защитный элемент 3. Необходимое поведение 4. Принуждение 5. Выживание 6. Масштаб или способ делать больше 1. Работа в группе как средство

Путь к рационализации

Реализуемое поведение

4. Сознательность 5. Производительность 6. Способность или способ делать дешевле Анализируя эволюционное развитие предпринимательства в России, нельзя обойти проблему гуманизма в работе, которая ассоциируется с принципом работы для человека. В период индустриального общества господствовал принцип человека для работы.

Проведенные исследования позволили выявить его негативные последствия и наметить пути перехода от этой индустриальной установки к новому принципу работы для человека, что выдвигает объективную потребность в свободном времени. При этом россияне смотрят на проблему работы и отдыха через количественную парадигму, а американцы — через качественную. Различия в характеристиках работы и отдыха в России и США перечислены в табл.1.6. ниже. Таблица 1.6. - Различия в характеристиках работы и отдыха в России и США Россияне

Американцы Работать больше, чтобы сделать больше В работе и отдыхе больше ориентированы на количество Экстенсивность как главный принцип, по-глощающий свободное время Низкая структурированность работы имеет своим продолжением низкую структуриро- ванность свободного времени

Работать усерднее, чтобы сделать лучше В работе и отдыхе больше ориентированы на качество 3. Интенсивность как главный принцип, сохраняющий

свободное время Высокая структурированность работы имеет своим про-должением высокую структурированность свободного

времени Принципиальные различия между трудовыми ценностями России и США состоят в том, что российский предпринимательский менеджмент находится на стадии количественного роста, поэтому качественная сторона дела пока недооценивается. Установлено, что руководители системы государственного управления и российские менеджеры работают в среднем на 1,5—2 часа в день больше, чем их американские коллеги. Отдых у американских менеджеров планируется на предсказуемой основе. Качества российского работника

При разработке кадровой политики интересен анализ положительных, отрицательных и наиболее типичных качеств работника, т.к. именно они определяют надежность системы работы с персоналом. Ведь любые принципы и методы работы предназначены для воздействия на объект, которым в данной системе выступает человек. Мы попытались вычленить наиболее характерные положительные и отрицательные качества российского работника, которые приведены ниже (табл. 17.).

Таблица 1.7. Качества российского работника Положительные Отрицательные Бескорыстие — готовность отдать последнюю рубашку, как "Иванушка-дурачок" Воровство государственной и частной собственности, злоупотребление служебным положением, личное обогащение за счет фирмы Благодарность - на собранные деньги строились церкви, школы, памятники. Крестьяне сохранили усадьбу А. С. Пушкина в Б. Болдино после рево-люции Неблагодарность за оказанную помощь, консультации, к учителям, к старшим по возрасту, по должности Гостеприимство - умение встретить гостей, готовность истратить последние средства и запасы продуктов для приема гостей Пьянство на работе, в семье, на отдыхе, в праздники. Неумение правильно пить, несо-блюдение норм выпивки ("вино текло ре-кой") Доброжелательность - очень доброе отношение к людям, иногда при внешней грубоватости Зависть к чужому дому, имуществу, участку, работе, должности, карьере, покупке Интернационализм - терпимое отношение к людям другой национальности на работе, в браке, в общении, на отдыхе Русский шовинизм и национализм, пренеб-режение к малым нациям ("чурки", "чукчи", "азиаты", "черные"") Искренность - открытость эмоций и чувств к дру-гим людям, "душа нараспашку" Подозрительность к иностранцам, незнако-мым людям, новым технологиям и приемам труда Коллективизм - сознание принадлежности к опре-деленной социальной группе (бригаде, отделу, кооперативу), стремление работать вместе Индивидуализм - нежелание кооперироваться, ориентация на свой бизнес, "удельные княжества", "коммуны" и "семьи" Покорность - готовность выполнять законы и инструкции администрации и даже терпеть притеснения (сказались 300 лет татаро-монгольского ига) Недисциплинированность, отсутствие ува-жения к правилам фирмы, опоздания на ра-боту, низкая исполнительская дисциплина Неприхотливость к работе, пище, удобствам и условиям труда (удельные затраты на 1 рабочего значительно ниже в России, чем в западных странах) Барство - деление работы на "черную" и "белую", руководящую и исполнительскую, пренебрежение к ряду профессий (мойщик, уборщик, доярка, пастух, конюх и т. д.)

Трудолюбие - природное качество русских, т.к. суровые условия жизни заставляли много работать Пень - нежелание стабильно работать, стремление иметь побольше "перекуров", отложить работу на завтра Преданность Родине, предприятию, деревне и се-мье (спасали нацию от порабощения во всех вой-нах) Предательство интересов Родины во время войн, увольнение с предприятия в погоне за "длинным рублем" Щедрость души и сердца, легкое отношение к деньгам (даже небогатые люди легко расстаются с деньгами, делая дорогие подарки друзьям и родственникам) Жадность, переходящая в скопидомство, стремление к накопительству, образ гоголевской Коробочки Широта кругозора, умение видеть перспективу, стремление к новым знаниям и территориям (ос-воение Сибири, завоевание Азии и Кавказа, изо-бретение паровоза, первого спутника, постройка атомной электростанции и др.) Узость взглядов, нежелание видеть и рабо-тать на долгую перспективу, желание сию-минутных успехов 1. Исторические пути реформирования системы управления можно свести к двум главным: Эволюционный путь, основой которого является мирное, постепенное и последовательное преобразование (как локальное, так и широкомасштабное) с предварительной проработкой кон-цептуальных основ, определением масштабов, направлений, этапов и последовательности преобразований. В настоящее время возникает потребность не только в узком и однонаправленном эволюционном преобразовании, но и коэволюционном трансформировании систем управления на всех уровнях хозяйствования в различных формах собственности.

Революционный путь реформирования, когда реформаторы, опираясь на массовые симпатии противников прежнего режима, действуют в интересах большинства. В этом случае поддерж-ка снизу усиливается, социальная база реформ расширяется и укрепляется, а оппозиция преобразованиям ослабевает и постепенно сходит на нет.

Вопросы для самопроверки

Охарактеризуйте особенности национальной деловой культуры.

Проведите сравнение индивидуализма и коллективизма в терминах управления.

Разграничьте западную и восточную культуры.

Проведите основные характеристики статуса группы в системе менеджмента по странам: Япо

ния, США, Россия.

Обозначьте различия в характеристиках работы и отдыха в России и США.

Приведите качества российского работника.