Глава 2.1. Оценка профессиональных качеств сотрудников

Одним из инструментов управления персоналом, привлекших особое внимание в последние годы, стал отбор работников. Отбор был включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами. Он рассматривается как важная составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации.

Знание общих закономерностей административно-управленческой деятельности или функций руководства дает возможность исследовать, проектировать и управлять функционированием организационных систем, деятельностью менеджера, а также проектировать его профессиональные качества на любом уровне менеджмента.

Ядром личностного комплекса выступают способности, выявление и развитие которых обеспечивает максимальную результативность процесса формирования высококвалифицированного персонала.

Рис. 2.1. - Процесс подготовки кадрового потенциала организации

Рис. 2. 2. - Формирование и управление менеджментом по критерию эффективности

Информация о личности может быть получена тремя принципиально различными путями:

L-данные (life record data) получают путем регистрации реального поведения человека в повседневной жизни на основе формализации оценок экспертов, наблюдавших поведение индивида в определенных ситуациях в течение некоторого отрезка времени.

Q-данные (questionnaire data) основаны на изучении личности при помощи опросников и методов самооценки (тесты, шкалы самооценок, самоотчеты и т.д.) и занимают благодаря простоте инструментальных конструкций и легкости получения информации центральное место в личностных исследованиях.

Т-данные (objective test data) представляют собой результаты объективных тестов с контролируемой экспериментальной или реальной ситуацией и характеризуют принципиально новый подход к исследованию личности, связанный, однако, со значительными инструментальными сложностями и более высокой стоимостью организации и проведения тестирования.

Требование достижения наибольшей объективизации оценок в рассматриваемом случае позволяет считать наиболее перспективным совместный анализ всех возможных областей исследования личности.

Следует отметить, что ни один тест и даже их совокупность не могут претендовать на полную оценку личности, поскольку измеряют лишь часть свойств в каждой из зон наблюдаемости целостной личности (рисунок 2.3.).

Рис. 2.3. - Информационная модель личности (зоны наблюдаемости личности)

Учитывая это, в производственных условиях, на наш взгляд, целесообразно последовательно оценивать:

• интегральную составляющую индивидуально-профессионального статуса личности (навыки и способности, требуемые для данной профессиональной деятельности);

дифференциальную составляющую, отражающую структуру индивидуальной лич- ностно-типологической ориентации кандидата на конкретный вид и уровень менеджмента.

Оценка интегральной составляющей профессионального портрета работника включает в

себя:

тест-опросник самооценки, который дает возможность на основе самооценки выявить субъективное понимание своего соответствия квалификации менеджера на уровне занимаемой должности, определить сильные и слабые стороны своей профессиональной деятельности;

тест-опросник, который используется для внешней вертикальной и горизонтальной экспертной оценки и служит для объективизации информации об интегральных способностях менеджера;

социометрическое тестирование, основными целями которого являются оценка и анализ событий (показателей, объектов, процессов), не включаемых в области других прикладных методов тестирования, что дает возможность обнаруживать социально-психологические и социально-производственные особенности как отдельного работника, так и группы (производственного подразделения, предприятия).

Подобный многофакторный анализ позволяет:

оценивать степень реальности представлений о себе, своем статусе руководителя и об основных аспектах своей производственной деятельности;

выявлять социально-производственный статус менеджера как специалиста и лидера;

делать опосредованные выводы о неизвестной и закрытой зонах информационной модели личности;

получать дополнительную характеристику уровня профессионализма и объективности менеджера;

оценивать компетентность и объективность экспертов;

получать представление о социометрической структуре подразделения;

анализировать взаимоотношения и личностные предпочтения в подразделении;

определять группы с комфортным личностно-производственным микроклиматом.

Способности

ИНТЕГРАЛЬНАЯ ДИФФЕРЕНЦИАЛЬНАЯ

СОСТАВЛЯЮЩАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ 4

ТЕСТ

ТЕСТ

4

ТЕСТ

САМООЦЕНКА /

по про из вод сгв?м ным „„ Jn wEI

направлениям менеджмента Рис. 2.4.Технологический процесс профотбора менеджеров по критерию способностей

Для целенаправленного формирования условий рабочей среды, обеспечивающих максимальную самореализацию каждого работника, следует создать системную модель развития кадровых ресурсов организации (рисунок 2.5.) и, исходя из перспективных целей фирмы, осуществлять стратегическое проектирование основных параметров персонала и организационного потенциала в рамках общей политики развития персонала.

Цели фирмы^

v т Определение Определение / \ Инвентаризация проблем кадровых и аудит фирмы проблем персонала 1 ^ 1 ¦

т

Определение поправлений разлития персонала

|и—и|—111

Рис. 2.5. - Системная модель развития кадровых ресурсов фирмы

Успешная реализация процесса стратегического планирования персонала во многом зависит от формы и содержания организационно-методического обеспечения процесса создания технологии управления кадрами, которое базируется на прагматике современной функционально- целевой методологии.

Данная зависимость отражена в функционально-целевой модели управления кадровыми ресурсами (рисунок 2.6.).

Рис. 2.6. - Функционально-целевая модель технологии деятельности по управлению кадровыми ресурсами

В данной модели организационное обеспечение представляет собой совокупность документов, определяющих и устанавливающих концепцию, способы, методы и порядок реализации технологии персонала, а также перечень подразделений и лиц, ответственных за создание и эксплуатацию, формы и порядок взаимодействия должностных лиц и подразделений.

<< | >>
Источник: Н. В. Кузнецова. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 2005

Еще по теме Глава 2.1. Оценка профессиональных качеств сотрудников:

  1. СУГАТОВА АННА СЕРГЕЕВНА. ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ИНТЕРЕСА СОТРУДНИКОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ВНЕВЕДОМСТВЕННОЙ ОХРАНЫ НА ЭТАПЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ, 2015
  2. Глава 4.2. Характеристика тестов оценки качеств работника
  3. Недовольство профессиональным уровнем нового сотрудника.
  4. Профессиональная деформация личности и деятельности сотрудника
  5. Недовольство личностными качествами нового сотрудника.
  6. 16.2. Педагогические свойства и качества сотрудников органов правосудия
  7. 9.8. Педагогическая профилактика профессиональной деформации сотрудников
  8. 18.3. Профессиональное образование сотрудников полиции за рубежом
  9. Профессиональные качества
  10. Стремление к субъективной оценке личностного потенциала сотрудников.