Методы развития служебных обязанностей.

Как уже упоминалось, к основным методам развития служебных обязанностей, которое осуществляется посредством выполнения работы, относятся совершенствование и расширение служебных обязанностей, внутрифирменное перемещение персонала, перевод на другое место работы и др., однако думается, что в дальнейшем наиболее важное значение приобретут именно такие меры, как внутрифирменное перемещение пер-сонала и перевод на другое место работы.
Дело в том, совершенствованием служебных обязанностей называется более глубокое погружение в порученную работу или переход на более высокую ступень выполнения работы, а расширением служебных обязанностей - дополнение других видов работы, т.е. диверсификация деятельности.

В настоящее время наиболее часто применяемыми методами развития служебных обязанностей считаются следующие:

Перевод на другое место работы. Наиболее желательным представляется переход от использовавшейся до настоящего момента модели перевода персонала с целью рационализации кадрового состава, рассчитанной преимущественно на работников среднего и старшего возраста, на модель перевода с целью воспитания, рассчитанной большей частью на молодых работников. Думается, что перевод персонала в качестве одного из звеньев системы подготовки и воспитания кадров станет в дальнейшем важным подкреплением кадровой политики.

Внутрифирменное перемещение личного состава. В последнее время неожиданно стали привлекать внимание методы, рассматривающие наличие опыта работы в нескольких отраслях производства необходимым условием для повышения квалификации персонала или его слу- жебного роста. Наиболее характерным из них является метод, основанный на "принципе трех должностей". Он заключается в том, что без наличия в своем послужном списке отметок о работе в трех различных отраслях невозможно подняться до уровня начальника отдела. В особенности, активное перемещение молодых сотрудников (поколения двадцатилетних) направлено на подготовку и воспитание кадров, и его можно назвать неотъемлемой мерой формирования карьеры.

Групповая работа над проектом.

Подразумевает работу в течение установленного периода небольшой группы специалистов над определенной задачей с целью проведения исследования соответствующей проблемы, ее анализа, изучения и составления плана работ. Позволяет отрабатывать разнообразные методы управления предприятием на примере группы.

Совет "молодых директоров". Это система назначения преимущественно молодых работников на должности т.н. "молодых директоров", которые регулярно проводят учебные заседания правления и обсуждают некоторые проблемы. Например, темами дискуссии могут стать следующие: "Составление плана на 21-й век", или "Долгосрочный план управления", или "Разработка новых товаров ".Подобная система очень эффективна для воспитания будущих преемников, развития творческой инициативы.

Система открытого формирования персонала внутри предприятия. Под этой системой понимается проведение свободного набора кадров, требуемых каждой отраслью предприятия или крупным структурным подразделением в составе предприятия, из числа личного состава; таким образом, необходимый персонал формируется не приказом о назначении, который фактически означает принятие решения о переводе того или иного работника в одностороннем порядке, а с учетом желания самого работника, т.е. эта система предоставляет активным, энергичным работ-никам дополнительные возможности проявить себя. Цель системы - осуществление перемещения персонала с учетом его желаний, стимуляция реализации его способностей, что способствует проявлению активности персонала в выполнении интересующей его работы, а также саморазвитию работников.

Система прохождения определенной карьеры. Это система поручения персоналу различных видов работ с целью накопления необходимого опыта для назначения на определенную должность. Без достижения установленных целей работник не может занять указанную должность. Таким образом, установки данной системы отличаются от других систем, таких, например, как "Планирование развития карьеры" (Сагеег Веуе1оргпеп1 Р1ап), которые нацелены на плановое развитие профессиональных навыков. Так, чтобы стать членом правления предприятия необходимо наличие опыта работы за границей, в дочерней компании, а также в секретариате президента компании.

Система замещения служебных обязанностей. Данная система подразумевает повышение уровня развития профессиональных навыков персонала путем поручения нижестоящим работникам выполнения служебных обязанностей вышестоящих в течение определенного периода. Например, направление начальника управления в командировку на определенный срок с целью прохождения стажировки и т.п.. и в то же самое время поручение одному из его подчиненных его замещать в течение этого вынужденного отпуска начальника.

<< | >>
Источник: Н. В. Кузнецова. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 2005

Еще по теме Методы развития служебных обязанностей.:

  1. 211. Ущерб должен был быть причинен при исполнении служебных обязанностей.
  2. 3.4.1. Методы психологического изучения детей с нарушениями развития Метод наблюдения
  3. Методы развития способностей.
  4. Ill Другие темы: обязанность давать, обязанность принимать
  5. 14.6. Методы развития координационных способностей
  6. 9.2. Из истории развития методов обучения
  7. Предмет и методы психологии развития
  8. 11.4. Методы развития скоростных способностей
  9. 12.4. Методы развития и способы измерения выносливости
  10. 10.4. Методы развития силовых способностей
  11. 6.2.4. Методы, направленные на совершенствование двигательных навыков и развитие
  12. § 5.12. Служебные изобретения
  13. § 3. Проблема адекватного метода исследования психического развития человека
  14. § 3.7. Служебные исполнения
  15. 6. Субъекты авторского права на служебные произведения
  16. 1.1. Развитие психолого-педагогических методов исследования за рубежом
  17. 1.2. Развитие психолого-педагогических методов исследования в России