Методы развития служебных обязанностей.

В настоящее время наиболее часто применяемыми методами развития служебных обязанностей считаются следующие:

Перевод на другое место работы. Наиболее желательным представляется переход от использовавшейся до настоящего момента модели перевода персонала с целью рационализации кадрового состава, рассчитанной преимущественно на работников среднего и старшего возраста, на модель перевода с целью воспитания, рассчитанной большей частью на молодых работников. Думается, что перевод персонала в качестве одного из звеньев системы подготовки и воспитания кадров станет в дальнейшем важным подкреплением кадровой политики.

Внутрифирменное перемещение личного состава. В последнее время неожиданно стали привлекать внимание методы, рассматривающие наличие опыта работы в нескольких отраслях производства необходимым условием для повышения квалификации персонала или его слу- жебного роста. Наиболее характерным из них является метод, основанный на "принципе трех должностей". Он заключается в том, что без наличия в своем послужном списке отметок о работе в трех различных отраслях невозможно подняться до уровня начальника отдела. В особенности, активное перемещение молодых сотрудников (поколения двадцатилетних) направлено на подготовку и воспитание кадров, и его можно назвать неотъемлемой мерой формирования карьеры.

Групповая работа над проектом.

Подразумевает работу в течение установленного периода небольшой группы специалистов над определенной задачей с целью проведения исследования соответствующей проблемы, ее анализа, изучения и составления плана работ. Позволяет отрабатывать разнообразные методы управления предприятием на примере группы.

Совет "молодых директоров".

Система открытого формирования персонала внутри предприятия. Под этой системой понимается проведение свободного набора кадров, требуемых каждой отраслью предприятия или крупным структурным подразделением в составе предприятия, из числа личного состава; таким образом, необходимый персонал формируется не приказом о назначении, который фактически означает принятие решения о переводе того или иного работника в одностороннем порядке, а с учетом желания самого работника, т.е. эта система предоставляет активным, энергичным работ-никам дополнительные возможности проявить себя. Цель системы - осуществление перемещения персонала с учетом его желаний, стимуляция реализации его способностей, что способствует проявлению активности персонала в выполнении интересующей его работы, а также саморазвитию работников.

Система прохождения определенной карьеры. Это система поручения персоналу различных видов работ с целью накопления необходимого опыта для назначения на определенную должность. Без достижения установленных целей работник не может занять указанную должность. Таким образом, установки данной системы отличаются от других систем, таких, например, как "Планирование развития карьеры" (Сагеег Веуе1оргпеп1 Р1ап), которые нацелены на плановое развитие профессиональных навыков. Так, чтобы стать членом правления предприятия необходимо наличие опыта работы за границей, в дочерней компании, а также в секретариате президента компании.

Система замещения служебных обязанностей. Данная система подразумевает повышение уровня развития профессиональных навыков персонала путем поручения нижестоящим работникам выполнения служебных обязанностей вышестоящих в течение определенного периода. Например, направление начальника управления в командировку на определенный срок с целью прохождения стажировки и т.п.. и в то же самое время поручение одному из его подчиненных его замещать в течение этого вынужденного отпуска начальника.