Глава 19 Ожидаемые последствия

Можно вспомнить, что одной из наших целей в этом исследовании была разработка средств оценки когнитивно-аффективных карт, соответствующих представлениям людей о том, какие последствия повлечет за собой попытка решить проблему, которую они считают важной для себя.
В этом контексте «Опросник качества трудовой деятельности» и «Опросник важных видов деятельности» представляют интерес еще по двум причинам, помимо уже отмеченных. Во-первых, в ходе работы, о которой речь пойдет в данной главе, эти опросники позволили нам точно локализовать «проблемы» - пункты, которые каждый индивид оценивает одновременно и как важные лично для него, и как менее чем удовлетворяющие. Установив таким образом, в чем конкретно состоит проблема, мы затем просили респондентов сообщить, каких возможных последствий они ожидают, если попытаются решить эту проблему. Это позволило нам оценить чувство их субъективной уверенности в возможности решать проблемы, их представления о том, какое вознаграждение будет получено при попытке заняться данной проблемой, а также те накладываемые средой ограничения и ценностные конфликты, которые могли бы удержать их от попытки заняться этим. Второе направление, в котором мы хотели бы использовать эти данные, нуждается в дальнейшей операционализации. Мы планируем разработать программу компьютерной оценки средневзвешенных для каждого индивида вероятностей последствий его попыток решить проблему, которую он выделил как личностно значимую для него. Суммируя эти весовые показатели для всех значимых последствий, становится возможным оценить силу индивидуальной мотивации для решения той или иной личностно важной проблемы. В своей работе мы сначала просили наших респондентов указать, насколько, по их мнению, вероятно, что их попытка решить проблему вообще повлечет за собой какие-либо общезначимые последствия. Затем мы просили их указать, как, по их мнению, на это отреагируют начальники. Далее мы просили их сообщить о возможных собственных реакциях: получат ли они от этого удовольствие? Сочтут ли они, что занимаются именно тем, что им следует делать? Наконец, мы просили их указать, какие виды компетентности они смогут проявить при решении проблемы, а также оценить свои возможности делать то, что, по их ощущениям, необходимо. Общие последствия поиска путей решения личностно важной «проблемы» Как можно видеть из таблицы 13, субъективные возможности и ролевые установки наших респондентов в целом не говорят против их попыток решать выявленные проблемы. Лишь около четверти опрошенных считали, что им не стоит пытаться решить проблему; что им не удастся убедить других в своей правоте, что им придется стать хитрыми и скрытными или что им не хватает уверенности в своей способности решить проблему. Однако несколько больше половины людей считали, что для успешного решения проблемы им пришлось бы стать более решительными и откровенными, чем им хотелось бы. Одна треть сообщает, что эту проблему должно решать более высокопоставленное лицо. Треть считает, что им не удастся убедить других людей оказать им поддержку и согласиться с тем, что нужно сделать. Таким образом, насколько можно судить по данным «Эдинбургских опросников», несмотря на то, что некоторые люди и нуждаются в развивающем опыте, который усилил бы их чувство уверенности и позитивное восприятие собственной роли, отсутствие такого опыта не беспокоит большинство из них. Однако люди, по-видимому, могут нуждаться в широком обсуждении роли гражданина на работе и в обществе. Нежелание наших респондентов говорить об источниках неудовлетворенности заставляет подозревать, что они считают, будто решение проблемы в действительности по плечу только другим людям, непохожим на них, и предполагают, что им будет трудно получить поддержку окружающих и заставить их согласиться с тем, что решать эту проблему необходимо. Таблица 14 Общие последствия попыток решить проблему На основе опроса примерно 120 человек. * Проблемы были выделены на основе наибольшего расхождения между оценками важности и удовлетворенности. Это чисто английское нежелание жаловаться и брать на себя (как в качестве индивида, так и в качестве члена группы) ответственность за работу с выявленной проблемой (см. также Raven, Whelan et al., 1976) вполне согласуется с тем фактом, что Адам Смит был родом из Британии. Британцы выражают свои чувства в основном либо путем изменения места работы, либо меняя свои предпочтения по отношению к тем или иным товарам или политическим партиям. Так они избегают необходимости высказывать свои чувства и находить для них обоснование, а также получают возможность упорствовать в убеждении, что нехорошо жаловаться на какие-либо недостатки. Люди просто переходят к другому товару, к другой услуге или голосуют за другую политическую партию. Жаловаться в официальные органы обычно бесполезно. Можно лишь сменить сферу деятельности! В настоящее время, учитывая, что рынок в основном нейтрализован (контроль за расходами около 75% валового национального продукта находится в руках правительства) и что почти все мы теперь работаем, непосредственно или косвенным образом, на крупные организации государственного аппарата, эти убеждения и ожидания утратили свою актуальность. Наши государственные службы будут плохо обслуживать нас до тех пор, пока мы не начнем жаловаться и пытаться что-то сделать, пока мы не научимся ожидать и требовать от должностных лиц, чтобы они как-то реагировали на наши жалобы. Наши организации будут плохо служить обществу до тех пор, пока люди, имеющие представление о работе этих организаций, не начнут жаловаться на имеющиеся недостатки и не будут пытаться их исправить. Мы не сможем развивать и использовать свои способности, если не избавимся от убеждения, будто мы можем просто менять работу до тех пор, пока не найдем удовлетворяющую нас нишу; до тех пор, пока мы не попытаемся убедить наше общество проводить такую политику в области трудовых ресурсов, которая будет открыто направлена на определение, использование и развитие наших личных способностей. Выявленные здесь убеждения и ожидания явились главной причиной разработки «Эдинбургских опросников» и дают основания для создания новых опросников, которые позволят оценивать общественную потребность в товарах и услугах, предоставляемых организациями, и реальную эффективность этих товаров и услуг. Предпосылкой к практическому использованию результатов этих исследований должна стать такая политика в области национальных трудовых ресурсов, которая гарантирует нам, что все наши способности будут признаны, развиты и использованы для нашего собственного блага и в интересах всего общества. В свете этих открытий следует еще раз подчеркнуть, что гражданам Великобритании надлежит «громче» выражать свои чувства, что администраторам надлежит принимать выражение этих чувств всерьез и что нам необходимы процедуры, поддерживающие персональную ответственность администраторов за рассмотрение внесенных предложений. Мы уже не можем выражать свое личное мнение выбором той или иной работы, места жительства или системы социальной поддержки. Чтобы создать адекватно работающую систему, мы все обязаны вести себя по-другому. Полученные данные предполагают, что слишком многие из нас готовы скорее со смиренным недовольством принимать низкокачественное социальное обеспечение, чем говорить о своих нуждах ясно и громко. Реакции начальников Вызывает удивление, насколько высоки были ожидания респондентов, что начальники могут оказать им поддержку в их попытках решить выявленные проблемы (см. таблицу 15). Лишь около трети из них считали, что начальник им не поможет, что он не пожелает внимательно их выслушать, станет чинить им препятствия, отговаривать их от решения этой проблемы или перестанет считать их ценными работниками. Разумеется, одна треть - это все-таки слишком много. Особую тревогу такие результаты вызывают в том случае, если эта треть состоит из тех людей, которые прежде уже пытались повысить эффективность работы в организации, но встретили неожиданные препятствия. (В системе подсчета баллов по Мак-клелланду предвосхищение препятствий считается позитивным вкладом в мотивацию, потому что оно свидетельствует о реалистических ожиданиях, сформированных, вероятно, наличном опыте.) Всего около трети респондентов считали, что их начальники подумают, что решение этой проблемы действительно валено для них и что их действительно будут поощрять заниматься ею. Таблица 15 Последствия попыток решить проблему: реакции начальников На основе опроса примерно 110 человек. Проблемы были выделены на основе наибольшего расхождения между оценками важности и удовлетворенности. Собственные реакции Обнаружилось множество сильных личностных мотивов для решения идентифицированной «проблемы»: респонденты полагали, что в процессе решения проблемы они переживут ощущение важного достижения и чувство того, что они сделали нечто ценное, а также получат удовольствие и удовлетворение (см. таблицу 16). Главной причиной нежелания решать проблему являлось ожидание того, что придется делать больший объем работы. Только около трети респондентов упоминают более важные причины отказа от решения проблемы: риск увольнения, чрезвычайное беспокойство, репутация нарушителя спокойствия и утрата популярности. Три четверти, однако, отмечают, что, решая проблему, им пришлось бы преодолевать множество трудностей. Таблица 16 Последствия попыток решить проблему: собственные реакции На основе опроса примерно 110 человек. * Проблемы были выделены на основе наибольшего расхождения между оценками важности и удовлетворенности. Теперь можно рассмотреть ожидаемые выгоды, которые принесет другим людям попытка решить проблему (см. таблицу 17). Наиболее часто ожидаемой выгодой было повышение эффективности работы организации. За ней следовали: больше возможностей для других людей использовать свои таланты; повышение качества решений; снижение уровня неудовлетворенности в организации. Таблица 17 Последствия попыток решить проблему: выгоды и потеридля организации и сотрудников На основе опроса около 100 человек. * Проблемы были выделены на основе наибольшего расхождения между оценками важности и удовлетворенности. Однако решение проблем может привести к конфликтам и спорам, и одна треть заявляет, что это способно причинить вред сотрудникам и увеличить объем их работы. Реакции коллег От коллег, как и от начальников, ожидают поддержки: половина респондентов считала, что коллеги должны уважать их зато, что они делают, две трети - что они должны решать проблему в сотрудничестве с коллегами, и половина - что коллеги должны быть признательны тому, кто занялся этой проблемой (см. таблицу 18). Однако в случае неудачи коллеги не оказали бы поддержки. Половина респондентов утверждала, что окружающие обвинят их, если дела пойдут плохо; половина - что окружающие останутся равнодушны, даже если эта проблема затрагивает их собственные интересы; половина - что коллеги сочтут, что они вмешиваются в их работу; по мнению трети опрошенных, их коллеги решат, что такая деятельность грозит им увольнением или решат, что респондент действует, руководствуясь скрытыми мотивами, и станут препятствовать ему. Таблица 18 Последствия попыток решить проблему: реакции коллег На основе опроса около 100 человек. * Проблемы были выделены на основе наибольшего расхождения между оценками важности и удовлетворенности. Виды компетентности, которые люди МОГЛИ БЫ СОВЕРШЕНСТВОВАТЬ Прежде чем обсуждать, получат ли наши респонденты при попытке решения выявленных ими «проблем» возможность проявлять интересующие их виды компетентности, мы хотели бы напомнить читателю, что в принципе возможно подсчитать индекс силы мотивации каждого индивида для решения проблемы, взвешивая важные и нежелательные ожидаемые последствия. Последняя информация была получена в ответах на другие разделы «Эдинбургских опросников». В настоящее время разрабатываются компьютерные средства для вычисления этих весовых характеристик. Можно сделать несколько замечаний относительно результатов, которые будут получены благодаря такому взвешиванию.
Более половины наших респондентов полагали, что для решения идентифицированной ими проблемы потребуются почти все перечисленные в опроснике виды компетентности (см. первую колонку в таблице 19). Таким образом, сила мотивации к решению проблемы будет определяться прежде всего важностью, которую они придают развитию этих видов компетентности, их субъективной способностью вести себя определенным образом и в меньшей степени - их мнением о том, даст ли попытка заняться этой проблемой возможность вести себя приемлемым для них образом. Как мы видели, налицо значительный разброс между пунктами в проценте респондентов, которые хотели бы заниматься данными видами деятельности или развивать данные виды компетентности. Будет уместно подчеркнуть, что очень мало респондентов хотели бы делать многое из того, что, по их мнению, связано с решением их проблем. Более того, переходя к выводам, которые можно сделать на основе представленных ниже данных, отметим, что, по мнению большинства респондентов, они будут способны проявлять большую часть этих видов компетентности либо «хорошо», либо «очень хорошо». Главной детерминантой готовности индивида решать выявленную проблему, следовательно, является не возможность вести себя так, как он считает нужным, и не субъективная способность, а то, насколько ему важно вести себя так, как он считает необходимым. Иными словами, ценности являются наиболее важными детерминантами поведения. Таблица 19 Последствия попыток решить проблему На основе опроса примерно 70 человек. Оценка собственных способностей Ранее утверждалось (например, Holland, 1959), что субъективная способность является более важной детерминантой поведения, чем интерес к проблеме. На первой стадии исследования мы просили людей оценить их возможность проявлять все перечисленные в опроснике виды компетентности. Мы обнаружили, что большинство людей не желают сообщать о своей неспособности сделать что-либо. (Кстати, такие результаты предполагают, что могут возникать большие трудности с вовлечением людей в дискуссию по поводу их сильных и слабых сторон в процессе интервью, направленного на оценку персонала.) В силу этого мы в конце концов стали просить наших респондентов лишь ранжировать свои способности в отношении тех видов компетентности, которые, по их мнению, они проявят, решая проблему. Хотя в оценке собственных способностей между респондентами обнаружилось значительно больше расхождений, чем в оценке видов компетентности, которые они имели бы возможность проявить, занявшись важной для них проблемой, все же большинство из них сообщают, что они могли бы выполнять больше половины перечисленных в опроснике видов деятельности на «хорошо» или «очень хорошо» (см. таблицу 20). Чаще всего они оценивали на «хорошо» свою способность «руководствоваться собственными суждениями и проявлять инициативу в тех областях, где это хорошо получается». Хотя это в некоторой степени тавтология, тем не менее такой результат предполагает, что большинство людей чувствуют себя на высоте и при вынесении суждений, и при проявлении инициативы в отношении по крайней мере некоторых видов деятельности. То же относится и к их способности изучать новое, помогать своим сослуживцам преодолевать трудности, осуществлять планирование, руководить другими людьми, планировать дела для других людей, проявлять упорство в работе в течение длительного времени ради получения достойного результата. В соответствии с нашей общей теоретической моделью можно предположить, что если какие-либо люди и не выказывают этих способностей, то это происходит в большей степени потому, что они не считают поставленные перед ними задачи достаточно важными, а не потому, что им недостает видов компетентности, необходимых для их выполнения. На другом конце шкалы расположились преимущественно те виды деятельности, в отношении которых более половины наших респондентов не смогли сказать, что выполняли бы их по крайней мере хорошо при решении волнующей их проблемы, что дает нам основания для беспокойства. Некоторые из этих видов деятельности требуют отдельных комментариев. Приблизительно две трети респондентов сообщили, что им не очень хорошо удается побуждать других людей к контролю и необходимой корректировке своих действия, расширять кругозор коллег и поощрять их к принятию большей ответственности, изобретать новые способы анализа явлений, изучать реакции других людей на их попытки сделать что-то, создавать собственный банк профессиональной информации. Более половины отметили, что обычно они не добиваются успеха в делах, которыми прежде никогда не занимались, в определении чувств и мыслей других людей, в принятии мер, гарантирующих успех их деятельности; в проявлении изобретательности и творчества, в убеждении других людей оказать им поддержку, в более глубоком анализе ситуаций, основанном на изучении результатов своих действий. Как показано в работе Клемпа, Мангера и Спенсера (Klemp, Munger, Spencer, 1977), многие из этих видов компетентности представляются необходимыми для эффективного руководства и решения проблем, однако большинство людей не слишком высоко оценивают свои способности в этих сферах, даже при решении задач, которые, по их собственным словам, представляются им значимыми. Отсюда становится ясно, что люди часто терпят неудачу при попытке связать те виды деятельности, которые они способны выполнять на среднем уровне, с компонентами поведения, которые необходимы для этих видов деятельности. Точно такие же сложности мы обнаружили в материалах, касающихся заинтересованности в том, чтобы вести себя, как положено руководителю и лидеру. Таким образом, многие люди утверждают, что они способны планировать деятельность и руководить другими людьми, но что при этом они не способны: воспринимать мысли и чувства окружающих, заниматься тем, чего никогда не делали прежде, поощрять других людей ориентироваться на перспективу и развитие, предвосхищать и устранять непредвиденные затруднения, изучать реакции других людей на свои попытки сделать что-то, изучать развитие других организаций, расширять кругозор коллег и поощрять их брать на себя больше ответственности, контролировать свои действия и при необходимости корректировать их, замечать, прояснять и обдумывать мимолетные ощущения, возникающие на периферии сознания, оказывать влияние на других. Но разве могут они эффективно руководить людьми, если не способны делать все это? И это еще не все. Согласно нашим данным, люди вообще далеко не всегда заинтересованы в том, чтобы заниматься подобными видами деятельности. По крайней мере, по отношению к перечисленным ниже видам деятельности отмечена не только значительно меньшая, чем обычно, уверенность в способности выполнять их, но и отсутствие интереса к ним. - Изобретение новых способов осмысления явлений. - Проявление изобретательности и творчества. - Выполнение дел, которыми никогда прежде не приходилось заниматься. - Чувствительность к мыслям и чувствам других людей. - Умение заручиться поддержкой других людей. - Изучение реакции других людей на свои усилия. - Поощрение других людей к тому, чтобы они контролировали свои действия и при необходимости корректировали их. - Поощрение других людей к тому, чтобы они ориентировались на перспективу и развитие. - Создание собственного банка профессиональной информации. Тот факт, что значительное число людей не только не чувствуют себя достаточно компетентными в этих областях, но и лишены стремления развивать эти виды компетентности даже при решении задач, которые они сами выбрали, рисует перед нами мрачную картину будущего британского общества. Остается надеяться, что эти результаты не подтвердятся при полномасштабных исследованиях. Особенно хочется надеяться на то, что разработанные нами инструменты облегчат задачу обнаружения таких людей, кто либо занимает, либо в скором времени займет влиятельные посты в нашем обществе, а также помогут разработать адекватные программы развития и размещения персонала. Таблица 20 Последствия попыток решить проблему На основе опроса примерно 70 человек. Заключительные комментарии Приведенные данные создают достаточно полное представление о том, какой смысл вкладывают наши респонденты в понятия лидерства, управлениям ответственности. Они сообщают, что способны руководить, управлять, принимать на себя ответственность и осуществлять общий контроль, но одновременно признают, что не способны делать массу вещей, которые, как мы ранее показали, необходимы для эффективного лидерства. Они не только чувствуют себя неспособными к этим видам деятельности, но и лично не заинтересованы в них, не мотивированы. (Количество видов компетентности, необходимых для управления и руководства, в проявлении которых респонденты не были особенно заинтересованы, далеко превосходит количество пунктов в приведенном выше списке - таблице 19. Сюда вошли только те виды компетентности, в которых опрошенные были одновременно и не заинтересованы, и не способны хорошо их проявлять.) Удивительнее всего, пожалуй, то, что эти убеждения и ожидания существуют в контексте, где явно не ощущается недостатка возможности проявлять любой из данных видов компетентности. Таким образом, неверно утверждение, что для того, чтобы люди проявляли виды компетентности высокого уровня, достаточно просто обеспечить им такую возможность. Возможно, способы их действий не вполне эффективны, но, хотя люди и сознают это, они все же могут не понимать, почему они не добиваются больших успехов. Это может происходить из-за того, что им не удается проконтролировать результаты своей деятельности, а такой контроль помог бы им больше узнать о природе задачи, над которой они работают, и о том, что надо сделать для ее решения. Не исключено, что и это еще не все: они могут отлично понимать, что им пришлось бы вести себя иначе, чтобы действовать более эффективно, но необходимые для этого стратегии поведения могут вступать в противоречие с их образом «Я» или с их представлениями о том, от каких действий они лично способны получать удовлетворение. Таким образом, результаты, которые мы получили и о которых сообщили не только в данной главе, но и ранее, представляются чрезвычайно важными. С одной стороны, они проливают свет на причины тяжелого положения, в котором в настоящее время находится Великобритания. Они не только иллюстрируют огромную потребность в переосмыслении концепций управления, лидерства и социального «участия», в развитии у людей более адекватных представлений о самих себе, об организациях, в которых они работают, и об обществе, в котором они живут и в котором функционируют их организации. Эти результаты свидетельствуют также о необходимости переосмыслить саму роль служащего и гражданина в современном социализированном обществе и обеспечить еще большую поддержку творческой активности и участия всех сотрудников в управлении организациями и обществом в целом. С другой стороны, наши результаты говорят о том, что простое обеспечение возможностей участия в управлении организациями и уменьшение тенденции узурпировать ответственность за принятие решений теми, кто имеет к ним самое прямое отношение, хотя и чрезвычайно важны сами по себе, но совсем не обязательно приведут к резкому качественному изменению представлений, способностей и мотиваций, которое нам так необходимо. По-видимому, эти перемены наступят гораздо быстрее, если применять тщательно разработанные эмпирические образовательные программы, предназначенные для помощи в понимании разнообразия различных систем ценностей, мотивационных диспозиций и способов поведения, для прояснения их ценностных конфликтов, для упражнения и совершенствования альтернативных стилей проявления достоинства личности, а также для создания более поддерживающего и развивающего организационного климата. Такая образовательная практика описана Равеном (Raven, 1977), но эффективнее всего она действует на уровне отдельной организации, на основе внутриорганизационных опросов, для которых наиболее подходит инструментарий, разработанный в ходе настоящего исследования.
<< |
Источник: Джон Равен. Компетентность в современном обществе. 2008

Еще по теме Глава 19 Ожидаемые последствия:

  1. Часть 3: «Опросник ожидаемых последствий»
  2. Опросник «Ожидаемые последствия»
  3. 1. Понятие и место оценки воздействия на окружающую среду в механизме экологического права Под оценкой воздействия на окружающую среду (ОВОС) понимается деятельность, направленная на определение характера и степени потенциального воздействия намечаемой деятельности на окружающую среду, ожидаемых экологических и связанных с ними социальных и экономических последствий в процессе и после реализации такого проекта и выработку мер по обеспечению рационального использования природных ресурсов и охра
  4. 3.3. Ожидаемая продолжительность обучения
  5. Ожидаемые собственные реакции.
  6. Ожидаемые реакции коллег.
  7. 2.2. Ожидаемая продолжительность обучения (табл. 7)
  8. Ожидаемые реакции начальства.
  9. §2. ПОСЛЕДСТВИЯ ОСВОБОЖДЕНИЯ ИЗ-ПОД ВЛАСТИ 930. Двоякие последствия.
  10. 1.2. Средняя ожидаемая продолжительность жизни при рождении
  11. IV. Последствия объявления недееспособным 962. Двоякое последствие.
  12. 14. ПОЧЕМУ МЫ ОЖИДАЕМ, ЧТО СОЛНЦЕ ЗАВТРА ВЗОЙДЕТ?
  13. КАКИЕ НЕПРИЯТНОСТИ ОЖИДАЮТ НАНИМАТЕЛЕЙ ЖИЛЬЯ?
  14. РАЗДЕЛ I. ОБЩИЙ ОБЗОР ЭТИХ ПОСЛЕДСТВИЙ 726. Общее основание последствии, родства и свойства. Семейная солидарность.
  15. Глава XVI От тех ли ангелов надлежит ожидать блаженной жизни, которые требуют божественных почестей себе, или же от тех, которые учат служить религией не себе, а единому Богу
  16. VI. Чего ожидать в XXI веке
  17. Глава восьмая. Мюнхен — неожиданные последствия
  18. Глава II ПОСЛЕДСТВИЯ ВНЕБРАЧНОГО ПРОИСХОЖДЕНИЯ
- Cоциальная психология - Возрастная психология - Гендерная психология - Детская психология общения - Детский аутизм - История психологии - Клиническая психология - Коммуникации и общение - Логопсихология - Матметоды и моделирование в психологии - Мотивации человека - Общая психология (теория) - Педагогическая психология - Популярная психология - Практическая психология - Психические процессы - Психокоррекция - Психологический тренинг - Психологическое консультирование - Психология в образовании - Психология лидерства - Психология личности - Психология менеджмента - Психология педагогической деятельности - Психология развития и возрастная психология - Психология стресса - Психология труда - Психология управления - Психосоматика - Психотерапия - Психофизиология - Самосовершенствование - Семейная психология - Социальная психология - Специальная психология - Экстремальная психология - Юридическая психология -