Глава 4.2. Характеристика тестов оценки качеств работника

Мотивы труда (деятельности). Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из понятий, которые используются для объяснения поведения, деятельности. Для исследования структуры мотивационно-установочной сферы профессиональной деятельности, определения уровня активности и развитости ее компонентов рекомендуется использовать методики "Опросник отношений" и "Опросник уровней притязаний".

"Опросник отношений" (авторы разработки — В. Н. Абрамова, О. А. Лосева с участием Е. Г. Бельской; лаборатория "Прогноз", г. Обнинск) состоит из 40 утверждений, которые сформированы по принадлежности к виду установки. Блоки утверждений объединены по виду мотивов. В свою очередь, блоки состоят из подгрупп, отражающих формы выражений мотивов: познавательную, избежания конфликтов, достижения, престижа, утилитарную. Испытуемый фиксирует отношение к конкретным ситуациям, фактам, событиям и определяет, насколько каждое утверждение верно по отношению к нему. Результаты, полученные с помощью "Опросника отношений", можно использовать для определения профессиональной пригодности и уточнения прогноза надежности конкретного работника в аварийных ситуациях.

Опросник "Уровень притязаний" разработан В. К. Горбачевским (факультет психологии ЛГУ, 1990 г.). Под уровнем притязаний человека понимают его потребности, мотивы или тенденции, проявляющиеся в степени трудности достижения целей, которые он ставит перед собой. Опросник состоит из 42 утверждений, каждое из которых следует оценивать в соответствии со своими представлениями. Подсчет баллов идет по каждому из 15 компонентов мотивационной структуры. При анализе результатов следует учитывать, что ситуация, возникающая при предъявлении задания испытуемому, является сложнопроблемной.

Среда порождает у человека многокомпонентный мотива-ционный отклик, а проблемная ситуация приводит к актуализации целого ряда потребностей, среди которых находятся познавательные, социальные, а также потребности более высокого уровня, в частности потребность сохранения и повышения самоуважения. Руководитель тестирования не дает качественное определение мотива, а может лишь дать заключение о том, насколько ведущий мотив деятельности соответствует требованиям данного рабочего места.

<< | >>
Источник: Н. В. Кузнецова. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 2005

Еще по теме Глава 4.2. Характеристика тестов оценки качеств работника:

  1. Глава 2.1. Оценка профессиональных качеств сотрудников
  2. 6.2. Оценка потенциала работника
  3. 21.4. Оценка качества окружающей среды
  4. 5. Оценка качеств руководителя.
  5. Методы биологической оценки качества воды
  6. 6. Оценка психофизиологических качеств.
  7. Методы интегральной оценки качества воды
  8. 7.5. Оценка состояния и нормирование качества воды
  9. 4. Оценка индивидуально-психологических и темпераментных качеств.
  10. 3. Процесс измерения и оценки качества знаний учащихся
  11. 7. Оценка качества работы преподавателя (учителя, профессора)
  12. ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ВОДЫ
  13. Способы оценки качества окружающей среды
  14. Виды применяемых тестов (тесты на личностные характеристики, интеллект, тесты способностей и пр.)
  15. Степанов П.В.. Система критериев и показателей оценки качества воспитания в образовательных учреждениях, 2010