1. Социальные функции корпоративного регулирования

Понятие "функция" используется в различных значениях. Это

связано со спецификой познавательных задач, стоящих перед той

или иной наукой. Но в большинстве случаев с функцией связывается

направленное, избирательное воздействие какой-либо системы на

определенные стороны внешней среды.

Единообразного понимания функций права не существует. Если

синтезировать многочисленные точки зрения по этому вопросу, то

можно увидеть, что под функцией права, правового регулирования

понимают либо его социальное назначение, либо направление право-

вого воздействия на общественные отношения, либо то и другое

вместе.

Разные подходы к пониманию функций правового регулирова-

ния позволяют выделить две их группы: социальные и собственно

юридические функции.

Если речь вести о корпоративном регулировании, то мож-

но отметить, что оно выполняет две очень важные социальные

функции.

Первая из них состоит в гармонизации интересов общества

и социального образования, каким является коллектив того или

иного предприятия.

До последнего времени у нас было принято говорить об од-

нородности общества, о единстве интересов всех граждан, об отсут-

ствии противоречий в обществе. Подчеркивание всякий раз единства

всего и вся, акцентирование внимания на общегосударственных

интересах не позволяло за "коренной общностью" видеть всю слож-

ность общественной системы, в которой переплетаются общегосудар-

ственные, ведомственные, социально-групповые, производственные, лич-

ные и другие интересы. Иногда эти интересы противоречат друг другу.

Так, согласно Закону Российской Федерации от 28 мая 1992 г.

"О поставках продукции и товаров для государственных нужд"(*1)

(**1) См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета

РФ. 1992. № 27. Ст. 1558.

!!128

заказчики, определяемые правительством, заключая государственные

контракты, заинтересованы в выполнении поставленных перед ними

программ (федеральных, межгосударственных, региональных), а

предприятия - в получении прибыли. Поэтому указанный вид об-

щественных отношений должен получить двойное урегулирование:

государственное и корпоративное. Централизованно могут устанавли-

ваться порядок разработки государственных программ и определение

государственных нужд, заключение государственных контрактов, права

и обязанности сторон, меры стимулирования поставщиков, ответ-

ственности за невыполнение поставок и т.д. Сама же корпорация

(предприятие) может для себя в нормативном порядке определить,

какая информация необходима для заключения госконтракта, какие

службы предприятия, в какой срок и в какой форме ее выдают, как

обрабатывается полученная информация, кто готовит программу для

ЭВМ, какой орган принимает на предприятии решение о возможности

участия в конкурсе на получение заказа, кто представляет интересы

предприятия в конкурсе и т.д. Следовательно, в корпоративном акте

отражается интерес коллектива: принимать решение о заключении гос-

контракта только после его детальной, компетентной проработки, подсче-

та возможных приобретений и неблагоприятных последствий.

Изданием одних централизованных нормативных актов снять

указанное противоречие интересов не удается. Если на предприятии

не разработан механизм принятия решения о заключении госконтрак-

тов и он не урегулирован корпоративным актом, то не исключено,

что решение будет приниматься вслепую, в определенной мере на

интуитивной, эмоциональной основе без достаточной информации и,

возможно, не всегда в интересах коллектива.

При неполадках в общественном организме, как это водится,

принято искать врага. В последнее время в качестве такового все

чаще называют трудовые коллективы, преследующие групповой

(корпоративный) интерес. Поэтому, когда говорят о групповом эгоизме,

который якобы не сочетается с интересами государства и поэтому

должен быть осужден, то не подрывают ли основной стимул, кото-

рый должен помочь сегодня поднять эффективность производства,

эффективность коллективного труда? Требовать от коллектива, что-

бы он работал лучше, живя некими плохо ощущаемыми им обще-

народными интересами - софистика. В условиях нашей бедности

групповые интересы в работе чаще сводятся к материальной заин-

тересованности каждого члена коллектива и к тем самым социальным

благам, которые создает предприятие для своих работников. Поэто-

му групповые (корпоративные) интересы следует рассматривать как

альтернативу иждивенческим настроениям, которые так сильны в

!!129

нашем обществе. Если люди работают во благо общества, не забывая

при этом и интересы собственных семей, то это только надо при-

ветствовать, ведь семья потребует меньше дополнительных расходов

со стороны общества. Стимулировать, а не убивать групповой ин-

терес подозрительностью в эгоизме - вот путь к прогрессу.

Командный стиль руководства, который исходит из того, что

раз циркуляр принят, то он должен действовать, вызывает большие

издержки: не учитываются местные особенности, имеющиеся резер-

вы, интересы организаций. Государство может определить цель,

указать возможные направления деятельности, а конкретные пути,

средства и методы их достижения пусть выбирают сами организации

в соответствии со своими интересами, волей, юридической формой

которой являются корпоративные акты.

Вторая функция, которую выполняет корпоративное регулиро-

вание, состоит в гармонизации интересов коллектива и отдель-

ных его членов, поскольку они не всегда совпадают.

Проиллюстрируем это на конкретном примере. Правилами внут-

реннего трудового распорядка, нормативным актом, издаваемым на

предприятии, устанавливается время начала и окончания рабочего

дня. Однако оно не всегда устраивает всех работников, поскольку

люди разнятся по типу нервной системы ("жаворонки", "совы" и

т.д.), отличаются привычками, семейным положением и др. Аргумен-

ты, выдвинутые в обоснование того или иного решения (раннее или

более позднее начало рабочего дня), иногда способны убедить про-

тивников или позволяют принять компромиссное решение. Но если

этого сделать не удается, приведенные доводы могут обосновать

целесообразность принятия того или иного решения. Убежденность

работников в целесообразности решения - хорошая основа для его

исполнения. Создание корпоративных норм чаще зиждется на сум-

мированном интересе всех членов коллектива и позволяет в значи-

тельной мере снять противоречия между отдельными его членами.

В целом же корпоративное регулирование способствует разви-

тию инициативы, предприимчивости коллективов, широкому привле-

чению работников к управлению делами предприятий, расширению

их самостоятельности, что ведет к демократизации социальной жиз-

ни, к повышению общего уровня свободы в обществе.

!!129