6. Дисциплина труда. Правила внутреннего трудового распорядка

Существует блок вопросов, связанных с дисциплиной труда и

регулируемых на предприятии самостоятельно. Они находят отраже-

ние в Правилах внутреннего трудового распорядка. Правда, может

быть дополнительно издан один или несколько специальных актов на

этот счет, например, Положение о дисциплине, Положение о порядке

наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина труда зависит от двух факторов:

а) желание, с которым выполняются приказы и распоряжения ад-

министрации, 6) восприятие правил и стандартов в работе. Для этого

корпоративные правила должны быть разумными и уместными, тогда

и дисциплина труда будет конструктивной. Количество корпоратив-

ных норм должно сводиться к минимуму, и их надо обязательно

публиковать, доводить до сведения работников в письменном виде,

Не лишним бывает и их дополнительное разъяснение. Главным при

этом должен быть принцип: стремиться к совпадению интересов

работников и администрации.

Дисциплина труда, грубо говоря, есть сумма двух слагаемых:

применение мер поощрения и наложение мер юридической ответ-

ственности. Что касается поощрения, то можно отметить, что шлаг-

баумы для его корпоративного регулирования почти сняты. Ст. 131

КЭоТ РФ содержит приблизительный перечень мер поощрения. К их

числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награж-

дение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу

почета. За особые трудовые заслуги работники могут быть представ-

лены к поощрению, к награждению орденами и медалями, званиями.

Правилами внутреннего трудового распорядка и Положениями о

дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Огра-

ничением в применении мер поощрения является наличие финансо-

вых средств у предприятий.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и надо отметить спра-

ведливо, с кадровыми вопросами. Так, например, в таких нормативных

актах предприятия, как: "О порядке создания резервов руководящих

кадров", "Об аттестации", предусматривается в качестве мер поощрения:

выдвижение на руководящую должность, зачисление в резерв руково-

дящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т.д.

С 1992 г. (см. Закон от 25 сентября 1992 г. "О внесении

изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР")(*1)

предприятие может регулировать самостоятельно и некоторые вопро-

(**1) См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета

РФ. 1992. № 41. Ст. 2254.

!!320

сы дисциплинарных взысканий. В ст. 135 КЗоТ законодатель, пере-

числяя меры взыскания, предоставляет право устанавливать и другие

меры дисциплинарных взысканий. И это совершенно справедливо.

Почему? Каждый работник прилагает свой труд на определенном

предприятии и в конкретных условиях производства. Именно там и

выявляются не только результаты труда, но также стимулы и контр-

стимулы труда. Логично предположить, что целесообразно как по-

ощрение лучших, так и наказание нерадивых работников отдать на

усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это исходя из

имеющихся у них возможностей. Однако государство должно гаран-

тировать работнику, что он не может быть уволен без всяких осно-

ваний.

отлажено законодательно. Санкции могут быть самыми различными.

В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения

командировок (за рубеж), в другом - поручение работы, связанной

с командировками, в третьем - лишение неприсутственных дней, в

четвертом - направление на работу с разъездным характером и т.д.

Порядок наложения дисциплинарных санкций также определя-

ется самим предприятием. Корпоративным актом, его закрепляющим,

может быть Положение о дисциплине, либо издаваемый по этому

вопросу специальный акт: Положение о порядке наложения дисцип-

линарных санкций.

Материальная ответственность более эффективна, чем дисцип-

линарная. Но возможность ее применения связана с наличием мате-

риального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального

материального вреда и у администрации нет желания расставаться с

работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных за-

конодательством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны

напрямую с целью труда, т.е. получением вознаграждения, представ-

ляется необходимым законодательно предусмотреть для таких случа-

ев введение универсальной для всех предприятий материальной сан-

кции - штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, по

решению общего собрания коллектива Южноуральской ГРЭС, появ-

ление на рабочем месте в нетрезвом состоянии теперь оценивается

солидным штрафом. Кондитерская фабрика "Красный Октябрь" штрафы

называет неустойками и применяет целую их систему. Правда, закон-

ность подобной дисциплинарной санкции пока сомнительна. Но если

практика показывает эффективность этой санкции, то, может, сле-

дует изменить в этой части КЗоТ? Размеры штрафов, виды проступ-

ков, за которые они могут следовать, порядок их наложения могли

бы определяться предпринимателем самостоятельно. Думается, что

это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

!!321

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает

и многолетний опыт применения на многих предприятиях корпора-

тивных положений о депремировании. В положениях о премирова-

нии, а также в положениях о выплате вознаграждения по итогам

работы за год (13-й зарплаты), как правило, предусматривается

перечень производственных упущений, за которые работник лишает-

ся премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень

входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дис-

циплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недо-

брокачественной продукции, нарушение технологических, противопо-

жарных, санитарных правил и др.

Но и это не является стопроцентной гарантией повышения дисцип-

лины труда. Дефицит кадров, заинтересованность администрации в ра-

ботнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот

счет. Кроме того, эффективность дисциплинарных мер целиком зави-

сит от рациональной системы хозяйствования и управления, а не от силы

принуждения или воспитательного воздействия убеждения.

!!329