ТЕОРИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ-ОЖИДАНИЯ

Согласно взглядам Дж.С. Хомаиса и Дж.К. Хемфил- да, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, и с внесением большей определенности в групповые нормы.

Лидер в этой теории определяется как инициатор взаимодействия.
Например, теория «усиления ожиданий» Р. Сто- гдилла основана на следующем утверждении: у членов группы в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что каждый из них будет продолжать действовать соответствующим образом. Роль индивида определяется взаимными ожиданиями и, если его действия совпадают с ожиданиями группы, ему разрешается к ней присоединиться, т.е. его допускают («принимают») в группу. Лидерский потенциал человека зависит от его возможности инициировать взаимодействие и ожидания.
Согласно теории «целевого поведения» (М.Г. Эванс), степень проявления внимания лидером определяет осознание последователями будущего поощрения, а степень инициирования структуры лидером опреде
ляет осознание подчиненными того, какое именно поведение будет поощрено.
Близкая к ней «мотивационная теория* (РЛ. Хау, Б.Т. Басе) понимала лидерство как попытку изменения поведения членов группы через изменение их мотивации.
Ф.Е. Фидлер считал, что «лидерское поведение» зависит от требований конкретной ситуации. Например, «ориентированный на работу» лидер будет эффективным в крайних ситуациях (слишком легкая или слишком тяжелая работа). Лидер же, ориентировай- иый «на взаимоотношения», обычно эффективен при решении «умеренных», как бы «промежуточных» проблем.
Группа теорий, получивших название «гуманистических», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению их представителей, человек по природе своей — «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема. Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд — однако, при одновременном достижении целей организации.

Д. МакГрегор разработал две теории организующего лидерства. Во-первых, это так называемая теория X, основанная на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, необходимо направлять и мотивировать их. Во-вторых, он предложил теорию Y, основанную на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации.
С. Аргирис также указывал-на наличие конфликта между организацией и индивидом. По его мнению, природа организации предполагает структурирование
ролей членов и контроль за исполнением ими своих обязательств. В природе человека заложено стремление к самореализации через проявление инициативы и ответственности. Эффективное лидерство должно принимать это во внимание и опираться на эти качества.
Р. Ликерт считал, что лидерство — процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как рбеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решении.
В рамках данной теории, P.P. Блайк и Дж.С. Моу- тон сумели изобразить лидерство графически: по оси абсцисс — заботу об индивидах, • по оси ординат — заботу о результате. Чем выше эти два коэффициента, тем больше развиты отношения доверия и уважения в организации.
В целом же, отметив условную «гуманистичностъ» данных теорий, сделаем вывод о том, что это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками. Более того: нам еще придется вернуться к гуманистическим трактовкам лидерства, но несколько позднее.

<< | >>

↑

Источник: Сельченок К.В.. Психология лидерства. 2004

Еще по теме ТЕОРИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ-ОЖИДАНИЯ: