Беседа по найму.

а) проводимые по схеме;

б) слабоформализованные;

в) выполняемые не по схеме.

В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Основное различие между типами беседы заключается в:

подходе к беседе служащего фирмы, проводящего ее;

типе информации, которую желает получить фирма;

сущности конкретной ситуации.

В беседе типа "а" проводящий заранее готовит список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Во многих организациях США используется стандартный бланк, на котором проводящий' беседу служащий отмечает ответы заявителя на вопросы. Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу приходится только отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Такие беседы имеют очень ограниченный характер, а получаемая информация не дает широкого представления о заявителе и возможности приспособить ход беседы к ответам заявителя. Данный подход стесняет и заявителя, который не всегда способен ответить на вопросы.

Далее приводятся два примера бланков для проведения беседы по найму типа "а".

Подготовьте схему (план) беседы. Она поможет не упустить ничего важного. У вас с ва-шим собеседником весьма ограниченный интервал времени и нужно в него уложиться. Вызывать его снова крайне нежелательно: это расточительство во всех отношениях. Вам нужно поработать с ним так, чтобы после его ухода у вас осталась полная уверенность: вы сделали все, чтобы принять решение. Поэтому запланируйте как сами вопросы, так и их последовательность и постарайтесь придерживаться вашего плана.

Вот примерный перечень того, на что следует обратить внимание.

1. Физические данные.

Склонности.

Общий интеллект, культура.

Интересы.

Особые способности.

Характер.

Личные обстоятельства.

Желательно, чтобы кандидат охватил в своем рассказе три области:

Прошлое: попросите его рассказать о прежней работе.

Настоящее: выявите его образ жизни, отношения с окружающим миром, мнения, суждения. 3. Будущее: его задачи, намерения, планы. Если работа требует специальных технических навыков и умений, следует особенно тщательно исследовать способности и опыт претендента, определить их реальную глубину и масштабы. Если вы не в состоянии сделать это сами, то поручите этот вопрос специалисту.

В беседе вопросы ставьте так, чтобы ответы не исчерпывались словами «да» или «нет», например:

Какую интересную работу вам довелось выполнять в этом году?

Как, по вашему мнению, проходит реорганизация в отделе? — В какой области вам нужна поддержка или помощь? — Чему бы вы хотели научиться, чтобы быстрее и лучше работать.

Какая работа была для вас самой трудной? — Как вы видите ваше будущее в организации? — Каковы, по-вашему, должны быть главные направления вашей деятельности и работы отдела на следующий год? На перспективу !

Ниже приводятся основные правила оценочного интервью.

Оценочное интервью должно быть диалогом.

Заблаговременно подготовьтесь к беседе и дайте такую возможность сотруднику.

Создайте неформальную атмосферу, способствующую дискуссии.

Работник намерен высказаться о работе — дайте ему такую возможность.

Обсуждайте работу, а не работника.

Ставьте на обсуждение лишь те вопросы, которые могут быть реально решены.

Не делайте заключений, не дав сотруднику высказаться и отреагировать на ваши замечания.

Интервью завершите на положительной ноте.