Несколько вопросов неформального характера.

Как Вы обычно проводите свое свободное время (занятия спортом, домашние дела, культурные мероприятия, встречи с друзьями, Ваше хобби и т.д.)?

Укажите, какая из сфер Вашей жизни нуждается в первостепенном улучшении: отношения с руководством общение с друзьями' служебные отношения семейные отношения отношения с родственниками другая (что именно?) другая (что именно?)

Каковы Ваши сильные стороны характера?

Каковы Ваши слабые стороны? Назовите три свои черты, которые Вам хотелось бы исправить:

Почему Вы хотите получить эту работу? Что Вы от нее ожидаете?

Как Вы представляете свое положение через 3—5 лет и как собираетесь его добиться?

Как Вы оцениваете свое состояние здоровья?

Примерный перечень вопросов при проведении собеседования

Расскажите немного о себе (образование, семейное положение, основной род деятельности, профессиональные интересы, состояние здоровья и др.).

Почему Вы ушли с предыдущей работы?

Получали ли Вы другие предложения работы?

Почему Вы выбрали эту работу? Что от нее ожидаете?

Какие цели ставите перед собой?

Что нестандартного (нового) Вы можете предложить на новом месте работы?

Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе?

На какую зарплату Вы рассчитываете?

Какие из своих должностных обязанностей Вы выполняете с наибольшим удовольствием?

Если Вам предоставят выбор, Вы предпочтете составлять планы или осуществлять их?

Какая работа Вам больше по душе: с бумагами, компьютером, в непосредственном контакте с людьми?

Считаете ли Вы, что надо скрывать от коллег, если Вы чего-то не знаете?

Как Вы повышаете свои профессиональные знания? Любите ли Вы учиться?

Как Вы строите взаимоотношения с коллегами? Испытываете ли трудности в общении?

Ваши сильные и слабые стороны характера. Что Вы делаете, чтобы избавиться от своих недостатков?

Какими, на Ваш взгляд, качествами должен обладать идеальный руководитель (работник)?

Какие у Вас есть вопросы?

Дата Подпись

Для проведения бесед типа "б" заранее готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу может также приготовить и прощупывающие вопросы. Хотя этот метод требует тщательной подготовки от ведущего беседу, он допускает большую гибкость, чем беседа типа "а". Служащий может задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания. Однако при менее схематизированных беседах их трудно повторять.

В беседах типа "в" требуемая подготовка совсем невелика. Проводящий беседу служащий готовит лишь список тем, которые следует затронуть, а иногда не делает даже этого. Главным преимуществом этого типа беседы является свобода, позволяющая проводящему беседу подстраиваться к ситуаций и конкретным заявителям. Метод характеризуется спонтанностью, но при проведении беседы недостаточно опытным служащим могут возникать отклонения от темы, непосле- довательностъ и как результат нарушение планов обеих сторон. Имеются, однако, возможности планирования и 6есед подобного типа. Студенты часто сталкиваются с вербовщиками, единственным вопросом которых, открывающих и "закрывающих беседу шуток, является просьба «Расскажите мне о себе». Вместе с тем когда этим методом пользуется опытный работник, то появляется возможность выяснения, казалось бы, недоступной информации, в результате чего становится возможным очень четкое разделение заявителей.

Если в ходе беседы пытаются оказывать давление на заявителя (например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно прерывая заявителя), то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказываюшиеся на процесс отбора.

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы.

Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

Существует проблема ошибок по «контрасту» когда проводящий беседу служащий находится под впечатлением (положительным или отрицательным) от предыдущих заявителей Например, когда просто квалифицированный заявитель следует за выдающимся претендентом на место, то его характеристики скорее всего, покажутся бледными в глазах проводящего беседы служащего. Это довольно невыгодная ситуация, потому что в результате отброшенным может оказаться хороший, квалифицированный работник, по контрасту показавшийся слабым

Краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед:

Необходимо внимательно слушать, что и как говорит заявитель. Слушание в отличие от слы

шания- активный процесс, требующий сосредоточения. Часто, проводя беседу служащие планируют свой следующий вопрос тогда когда надо слушать заявителя.

Важно следить за поведением заявителя так же, как слушаете его речь. Пытаясь получить наи

более полную информацию о сидящем перед вами человеке, не игнорируйте то, что многие считают самым значительным способом общения, — "язык движений".

Нельзя забывать о требованиях предъявляемых характером работы, так как нередко большее,

чем следует значение придается отдельным чертам либо манерам, которые так сильно привле- кают или отталкивают служащего, что решение принимается исходя из того, что никак не относится к характеру предлагаемой работы.

Необходимо установить баланс между недостаточно и слишком схематизированными вопроса

ми. Слишком много первых — и беседа превратится в бесполезный разговор, слишком много вторых — и беседа станет похожей на допрос.

Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию. Некоторые заявители -"расходятся" медленнее, чем другие, и то, что поначалу кажется незаинтересованностью, может исчезнуть через несколько минут, оказавшись просто сдержанностью. Никогда не оценивайте человека по первому впечатлению.

Беседу необходимо вести вокруг вопросов которые являются важными критериями отбора.

Умению проводить беседы можно научиться. Служащие, проводящие беседы, нередко считают, что их единственной задачей является отбор лиц, наиболее подходящих для работы. Но это хотя и основная, но не единственная их задача. Второй задачей является реклама. Вы должны внушить собеседнику значимость вашей фирмы. Обязанностью этого служащего является также "обучить" заявителя особенностям предлагаемой работы, невидимым с первого взгляда.

Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата.

Лист согласования

Ф.И.О. кандидата:

Предполагаемая должность: Подразделение:

Заключение по результатам собеседования:

Подпись: Дата:

Заключение руководителя подразделения:

Подпись:

Дата:

Заключение по результатам психологического тестирования:

Подпись:

Дата:

Заключение службы управления персоналом:

Подпись: Дата:

Психологический аспект интервьюирования. Поскольку основной проблемой интервью является получение знаний о респонденте, менеджеру по персоналу необходимо четко понимать природу и особенности этого процесса. Можно выделить три основных аспекта процесса извлечения знаний:

психологический;

лингвистический;

методический.

<< | >>
Источник: Н. В. Кузнецова. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 2005

Еще по теме Несколько вопросов неформального характера.:

  1. Несколько заключительных вопросов
  2.                                   Характер летописного дела.                 Разногласие летописцев по вопросу о Варягах и Руси
  3. Неформальная экономика в постсоциалистической Сербии
  4. Эффективность работы неформальной
  5. САМОДЕЯТЕЛЬНЫЕ ГРУППЫ И «НЕФОРМАЛЬНЫЕ» ОБЪЕДИНЕНИЯ
  6. «ПОДРЫВНЫЕ» НЕФОРМАЛЬНЫЕ ИНСТИТУТЫ: В ПОИСКАХ КОНЦЕПТУАЛЬНОЙ СХЕМЫ
  7. 3. «Неформальные» пути профессионального саморазвития психологов
  8. 11. Классификация органов исполнительной власти вы зависимости от государственного устройства, организационных форм, характера компетенции, порядка решения подведомственных вопросов.
  9. 3.1. Культурно-ценностный контекст неформальной экономики в Сербии
  10. Формально - неформально
  11. Безработица, занятость женщин и неформальная экономика
  12. «ПОДРЫВНЫЕ» ИНСТИТУТЫ И НЕФОРМАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
  13. НЕСКОЛЬКО ПРИМЕРОВ
  14. Несколько слов о прогнозировании
  15. § 4. Специфический характер гарантий правильного применения оперативных мер и особый характер неблагоприятных последствий, сопутствующих их применению
  16. 5. НЕСКОЛЬКО СЛОВ О СОЦИОЛОГИИ
  17. СОЧЕТАНИЯ НЕСКОЛЬКИХ ПРИЗНАКОВ
  18. НЕСКОЛЬКО ВИДОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  19. СОСУЩЕСТВОВАНИЕ НЕСКОЛЬКИХ РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ
  20. Несколько уточнений