2.6.4. Источники найма

Таблица 2.3. - Источники найма, используемые отделами кадров, и их эффективность, % Источник кабинетно- бюрократиче- промышлен-ность и об- торговля про- фесси- управ ление ская служивание ональ-

но- техни- ческая Справочники-списки ищущих работу 92 (20) 94 (5) 74 (17) 68 (67) 65 (7) Люди, случайно зашедшие в поисках работы 87 (24) 92 (37) 46 (5) 46 (7) 40 (2) Объявления в газетах 68 (39) 88 (30) 75 (30) 89 (38) 82 (35) Местные школы и школы тор 66 (2) 61 (2) 6 (2) 27 (0) 7 (0) говли Служба по трудоустройству США 63 (5) 72 (6) 34 (0) 41 (1) 27 (1) Агентства общин 55 (1) 57 (3) 22 (0) 34 (1) 28 (2) Частные агентства по найму 44 (10) 11 (2) 63 (23) 71 (25) 75 (27) Специальные собрания-сборы 19 (0) 16 (1) 19 (2) 34 (2) 17 (1) заинтересованных лиц Колледжи, университеты 17 (1) 9 (1) 48 (8) 74 (15) 50 (2) Объявления в специальных публикациях 12 (0) 6 (0) 43 (3) 75 (5) 57 (8) Профессиональные общества 5 (0) 19 (1) 17 (1) 52 (0) 36 (2) Объявления по радио и ТВ 5 (0) 8 (1) 2 (1) 7 (0) 4 (2) Фирмы поиска 1 (0) 2 (0) 2 (2) 31 (5) 54 (17) Профсоюзы 1 (0) 12 (2) 0 (0) 3 (0) 0 (0) Примечания: № — число компаний. В круглых скобках указано число компаний, признающих данный источник эффективным.

Когда организации необходимо принять новых работников возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием),

Выделяются некоторые интересные закономерности. Например, объявления в газетах, почти одинаково эффективны для приглашения работников как для профессионально- технической, таки для управленческой деятельности. Частные агентства по найму наиболее эффективны для управленческой профессионально-технической деятельности и сферы торговли Случайно зашедшие люди - хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания сферы канцелярской деятельности и т.д.

Организациям и предприятиям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. Некоторые достоинства и недостатки каждого из этих источников представлены в табл. 2.3.

Внутренние источники. Набор персонала во многом зависит от кадровой политики администрации предприятия в целом и способов решения рутинных вопросов на предприятии Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.

Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом используется метод извещения всех работающих на предприятии о вакантных должностях путем распространения бюллетеней вывешивания объявлений и т.д. Агентство "Даль и Пинто" предлагает следующие принципы, полезные для использования в данном случае:

обнародуйте все возможные должности, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;

опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность. Например, при одинаковой квалификации работников предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет больший стаж работы на данном предприятии; опубликуйте все требования, предъявляемые к работнику; распространите достаточное количество бланков заявлений; проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Таблица 2.4. - Сравнение источников набора Источники Преимущества Недостатки Внутренний Работники видят заразительные примеры реализованных возмож-ностей соседа по работе. Лучшие

возможности оценки рабочей "хватки" работников. Компания знает достоинства и недостатки работника. Сокращение затрат на наем Угроза накопления сложных личных взаимоотношений ра-ботников. "Семейственность", приводящая к застою в появ-лении но вых идей и изобретательской мысли. Плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег Внешний Выбор из большего числа канди-датов. Появление новых идей и приемов работы. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия Долгий период привыкания. Ухудшение морального кли-мата среди давно работающих. Рабочая "хватка" новых работников точно неизвестна Если организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. Следует разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату. Для работников, получающих почасовую оплату, дополнительная оплата подразумевается.

Прежде чем начинать набор работников вне предприятия, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявления о приеме на работу.