<<
>>

3.5. Трудовой (кадровый) потенциал


Человек в системе экономических отношений рассматривается как главная производительная сила. Его трудом, его интеллектом создается национальное богатство, преобразуются общественные отношения. Человеческий потенциал сам является важнейшей составляющей национального богатства.
Трудовые ресурсы выступают как фактор экономического развития, причем все большее значение приобретают качественные составляющие тру-дового потенциала: знания, квалификация, образовательный уровень и т.п. Наряду с категорией трудового потенциала при оценке предприятий (оценке бизнеса) используется понятие «кадровый потенциал». Под кадровым потенциалом понимается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать эффективное функционирование организации. В его состав включается: численность персонала, профессионально-квалификационная структура кадров, половозрастной состав, укомплектованность персонала, индивидуальные личностные характеристики (пол, возраст, здоровье, нравственно-этические качества, способности и т.п.). Кадровый потенциал может быть оценен в денежной форме и составлять важную (иногда преобладающую) часть рыночной стоимости предприятия. Его цена относится к нематериальным активам, но не является объектом интеллектуальной собственности, так как он весьма переменчив по своей природе и не имеет юридической защиты.
Трудовой потенциал страны, отдельных регионов находит свое выражение в трудовых ресурсах, а также в их качественных характеристиках (структура, образовательно-квалификационный уровень и т.п.). Под трудовыми ресурсами (рабочей силой) понимаются лица трудоспособного возраста с 15 лет до пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины 55 лет), кроме неработающих инвалидов 1 и 2 категорий и лиц, получающих пенсию на льготных условиях, а также работающие лица нетрудоспособного возраста.
В международной практике выделяется категория экономически активного населения (ЭАН), включающая всех занятых и безработных до 72- летнего возраста, кроме лиц, занятых в домашнем хозяйстве и учащихся.
К занятым в России относятся лица, которые в данный момент выполняют работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего периода, а также работу не по найму, но приносящую доход (работающие самостоятельно), либо выполняют работу без оплаты на семейном предприятии. Занятыми в статистике считаются также лица, работающие в данный момент и временно отсутствующие на работе из-за болезни, ухода за больными, в ежегодном отпуске, обучении и даже в забастовках. При этом выделяется полная и неполная занятость. Полностью занятыми считаются работники, занятые полную рабочую неделю (40 рабочих часов) или в пересчете фактической занятости на полную рабочую неделю в течение года.
К незанятым относятся лица, трудоспособного возраста и старше, желающие работать, но не имеющие работы. За рубежом в состав незанятых (безработных) не включают лица, не занятые в данный момент и не ищущие работу (так называемый естественный уровень безработицы).
Трудовые ресурсы России оценивались в 2001 г.
в 86,4 млн. чел, что составляет 60% всего населения. К экономически активному населению (ЭАН) относилось 70,8 млн. чел. или 47% населения России (см. Приложение, табл. 6).
Занятых в экономике России насчитывалось 64,7 млн. чел., 90,2 % к ЭАН, безработных— 6,4 млн. чел. (9,1% ЭАН), но официально зарегистрированными считаются 1,263 млн. чел., а получающих пособие по безработице - 1,09 млн. чел.
Наибольший уровень безработицы наблюдается и Ингушетии (32,0%), Дагестане (25,6), в Северной Осетии-Алании (28,5), наименьший- в Москве (3,8), в Белгородской и Ульяновской областях (5,8 и 6,4%)
В Ивановской области численность ЭАН составляла 588 тыс. чел. или 48,7% населения, численность занятых — 490,6 тыс. чел. (83,4 % ЭАН), без-
работных — 33,1 тыс. чел. или 5,6 % ЭАН, что соответствует 5 рангу среди регионов. Количество зарегистрированных безработных оценивалось в 44 тыс. чел., а получающих пособие по безработице — 11,4 тыс. чел. Однако для области характерен низкий уровень производительности труда (30,8 тыс. р. ВРП против 64,5 тыс. р. в среднем по стране), что дает основания говорить о трудоизбыточности региона, а точнее — о наличии резерва рабочей силы.
Становление рыночной экономики формирует и рынок труда. Рынок труда - сфера рыночных отношений, где осуществляется купля-продажа рабочей силы. Предложение рабочей силы обусловлено как демографическими факторами (приростом населения, его структурой и т.п.), так и движением рабочей силы, ее мобильностью. Большое влияние на предложение рабочей силы оказывают культурно-этнические факторы, государственная политика в области труда и заработной платы. Спрос на рабочую силу зависит от экономической динамики (рост производства, структурные сдвиги), темпов науч-но-технического прогресса, качества самой рабочей силы.
Особенностью рынка труда в России является низкая стоимость «рабочей силы», так, средняя зарплата работников прежде всего в сфере науки, образования и культуры, существенно ниже ее рыночной стоимости. Другой особенностью нашего рынка труда выступает его несбалансированность. Предложение значительно превосходит спрос на рабочую силу. Нынешний рынок труда весьма сегментирован (потребность в специалистах с высшим образованием ниже, чем на рабочие специальности) и деформирован (есть районы с нехваткой рабочей силы).
Для рынка труда особое значение имеет структурный аспект рабочей силы. Различаются следующие ее структуры:
поселенческая, отражающая распределение жителей по регионам, городам и селам, по населенным пунктам;
демографическая - половозрастная, семейная структура;
этническая - показывает распределение населения по национальностям и народностям;
социальная - распределение населения по социальным группам;
образовательно-квалификационная отражающая соотношение групп населения по уровню образования и квалификации.
Для России характерна высокая урбанизация населения. В городах проживает 73 % населения (еще выше в северных регионах, ниже - в южных). Большая часть трудовых ресурсов сосредоточено в Центральном и Южном регионах, особенно низка заселенность Восточной Сибири и Дальнего Востока, очаговое расселение наблюдается в северной зоне. Уровень образования рабочей силы достаточно высок: лиц с высшим образованием со-ставляет более 20 %, средним профессиональным - 40 %, не имеют образования - 0,9 %. Серьезную проблему для рынка труда представляют малые города, где высока безработица из-за простоя градообразующих предприятий, высокая смертность в трудоспособном возрасте, особенно мужчин.
<< | >>
Источник: Мишуров С.С., Щуков В.Н.. Основы регионалистики.. 2003

Еще по теме 3.5. Трудовой (кадровый) потенциал:

  1. 2.2. Миграционное движение трудового потенциала
  2. 10. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора
  3. Какой порядок рассмотрения л, коллективного трудового спора | в трудовом арбитраже?
  4. § 1. Трудовой договор — основной институт трудового права
  5. Является ли трудовой коллектив субъектом трудового права?
  6. Как быть в случае, если работник заключил трудовой договор, но фактически к выполнению трудовых обязанностей не приступил?
  7. Досрочное расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей
  8. Досрочное расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей
  9. Досрочное расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником - руководителем предприятия (филиала, представительства), заместителем своих трудовых обязанностей
  10. Кадровая политика
  11. 2. Использование кадровых ресурсов
  12. Лекция 8. Трудовая дисциплина. Материальная ответственность сторон трудового договора
  13. Лекция 14. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ЕЕ НАРУШЕНИЕ
  14. Досрочное расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора
  15. Трудовой договор (контракт): основные; положения 15.4.1. Понятие и содержание трудового договора, порядок заключения
  16. 6.4. Аттестация кадров
  17. 19. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ
  18. Диагностика соискателя   Формирование кадрового состава
  19. Глава 1.2. Кадровое планирование на предприятии
  20. Профессиональный потенциал педагога