<<
>>

Анализ результатов анкетирования вторично трудоустроенных представителей молодежи с опытом первичного трудоустройства в сфере услуг в качестве промоутера: трудовые ценности и их изменение

Параграф посвящен анализу трудовых ценностей вторично трудоустроенных представителей молодежи, первичным опытом трудоустройства которых была работа в сфере услуг в качестве промоутера. В проведении исследования использовался метод анкетирования.

Анкеты были составлены таким образом, чтобы каждый респондент оценил значимость ценностей, актуальных для него во время занятости промоутером и после завершения данного типа работы. Цель данного параграфа - выявление изменения трудовых ценностей, а также факторов, влияющих на данный процесс.

Выборка - целевая, численность составляет 100 респондентов. В нее вошли представители молодежи от 18 до 29 лет.

При анализе трудовых ценностей молодежи с опытом первичного трудоустройства промоутером важно учитывать значимость агентов социализации, оказывающих влияние на формирование ценностей представителей данной социальной группы. Так для молодых людей во время работы промоутером наибольшую ценность представляло признание собственных успехов членами семьи (82%), в то время как общественное признание успехов (34%) и руководства (36%) являлись менее значимыми. На месте вторичного трудоустройства уже не в качестве промоутера также наиболее значимым для респондентов остаются признание успехов членами семьи (89%), а общественное признание успехов (57%) и руководства (75%) остаются на тех же позициях.

С целью выявления изменения трудовых ценностей, сформированных во время работы промоутером, проведем анализ трудовых ценностей, актуальных для респондентов во время работы промоутером и после окончания данного типа занятости. При анализе трудовых ценностей представителей бывших промоутеров, актуальных во время трудовой деятельности в качестве промоутера, метод факторного анализа имеет приемлемую степень адекватности, по критериям Кайзера-Мейера-Олкина допустимость применения данного метода составляет более 0,7. По результатам факторного анализа нами было выведено 4 фактора, кумулятивная дисперсия которых составляет 61,4%. Анализируя матрицу факторных нагрузок, мы проинтегрировали выделенные факторы, оказывающие влияние на процесс поиска работы следующим образом:

В 1-й фактор (21,1% дисперсии) вошли ценности, характеризующие личность как незаинтересованную в трудовой деятельности, нацеленную на удовлетворение личных потребностей нетрудового характера - непрофессионально ориентированный. К данному фактору относятся, по степени убывания значимости:

1. Сохранять достаточно энергии и времени для досуга;

2. Работа в престижной компании;

3. Возможность самостоятельно определять методы решения рабочих задач;

4. Хорошие условия труда (близость к дому, бытовые условия, график);

5. Возможность «ничего не делать» на работе, наличие большого количества

свободного времени;

6. Неутомительный характер работы;

7. Возможность неполной нагрузки.

Данный фактор имел наибольшую значимость в структуре ценностей представителей исследуемой группы, на момент работы промоутером.

2- й фактор (18,3% дисперсии) отражает инициативный подход к работе, желание брать на себя инициативу, выполнять важную осмысленную работу при условии высокой оплаты труда.

3- й фактор (12,2% дисперсии) можно назвать условно «психологический».

Данный фактор включает ценности выполнения общественно полезной работы, благоприятную обстановку в коллективе и грамотную управленческую политику.

4- й фактор (9,8% дисперсии) - амбициозный профессиональный. Данный фактор объединяет в себе такие ценности как: перспектива достижения высокого общественного положения и профессионального роста, а также возможность проявления творческой инициативы.

На основании проведенного анализа структуры ценностей представителей исследуемой социальной группы, актуальных во время работы промоутером, выявлена ориентация на удовлетворение персонифицированных непрофессиональных и нетрудовых интересов.

При анализе трудовых ценностей актуальных для бывших промоутеров ранее при трудоустройстве промоутером, респондентам также предлагалось оценить по значимости 19 аналогичных ценностей, с возможностью добавления важных для них ценностей, при их отсутствии в списке предложенных. Использование факторного анализа при определении основных факторов, определяющих трудовые ценности исследуемой социальной группы при вторичном трудоустройстве, имеет высокую степень адекватности, по критерию Кайзера-Мейера-Олкина - 0,85. Наиболее рациональным является проведение факторизации по 4 факторам, кумулятивная дисперсия которых составляет 70,9%, что свидетельствует о достоверности проведения факторного анализа.

Анализируя матрицу факторных нагрузок, мы проинтегрировали выделенные факторы, оказывающие влияние на процесс поиска работы следующим образом:

1- й фактор (34,7% дисперсии) можно назвать карьероориентированным. К нему относятся такие трудовые ценности как:

1. Грамотная управленческая политика руководства;

2. Перспектива достижения высокого общественного положения;

3. Возможность самому определять методы и способы решения задач;

4. Выполнение общественно полезной работы;

5. Перспективы собственного развития, профессионального роста, карьеры;

6. Признание успехов руководством и коллективом;

7. Наличие системы льгот, пособий, поддержки со стороны

компании-работодателя;

8. Гарантия стабильности постоянной занятости, уверенности в будущем;

9. Возможность проявлять творческую инициативу;

2- й фактор (17,4% дисперсии) - эгоцентричноориентированный противоречивый. К нему относятся такие ценности как сохранение достаточного количества энергии и времени для досуга, хорошие условия труда, близость к дому, неполная трудовая нагрузка и получение высокого заработка.

3- й фактор (11,9% дисперсии) ориентирован на «пассивный

непрофессиональный», включает в себя такие ценности как возможность «ничего» не делать на работе, а также принадлежность к известной компании.

4- й фактор (6,7% дисперсии)- «психологический». Трудовыми ценностями относящимися к данному фактору являются благоприятная обстановка в коллективе и хорошие отношения с начальством и коллегами.

В результате проведения сравнительного анализа трудовых ценностей молодых людей во время работы промоутером и после их ухода из промоушена выявлено их изменение. Так во время занятости в качестве промоутера трудовые ценности имели непрофессиональный эгоцентрический характер, в то время как после окончания работы промоутером трудовые ценности стали иметь профессионально ориентированный характер.

Наиболее распространенными должностями среди опрошенных, вторично трудоустроенных молодых людей, имеющих опыт первичного трудоустройства в качестве промоутера, является работа секретарем (14%) и бухгалтером (10%). Можно предположить, что распространенность такой должности как секретарь обусловлена тем фактом, что преобладающая доля занятых в области проведения рекламных акций являются представительницами женского пола (80%). В целом, более 40% молодых людей, имеющих опыт первичного трудоустройства в качестве промоутера, при вторичном трудоустройстве являются занятыми на должностях, которые не имеют отношения к сфере услуг.

Время поиска работы является индикатором, определяющим уровень восстребованности на рынке труда представителей рабочей силы, а также соответствия личных запросов соискателя предлагаемым вакансиям на рынке труда. В целом как показывает проведенный анализ, существует

статистическая значимость зависимости сроков вторичного трудоустройства и продолжительности работы в качестве промоутера (р < 0,05). Наибольшее число представителей бывших промоутеров находились в поиске работы в течение двух - трех месяцев (38%). Следует отметить, что при анализе зависимости длительности поиска работы и продолжительности трудовой деятельности в качестве промоутера наблюдается определенная закономерность. Так представители исследуемой социальной группы, занятые в качестве промоутера месяц и менее имеют высокие показатели по скорости трудоустройства от одного месяца (5%) до 3 месяцев (4%). При увеличении продолжительности сроков работы промоутером возрастает длительность поиска подходящего места работы. Так, например, уже при занятости промоутером от двух недель до месяца продолжительность поиска работы составляет один - два месяца. А при продолжительности работы от двух и более лет наблюдается тенденция увеличения сроков поиска работы до года, при этом значительно увеличивается продолжительность поиска работы в течение полугода

(см. Рисунок 16).

Рисунок 16. Зависимость продолжительности работы в качестве промоутера и сроков поиска места вторичного трудоустройства


Анализируя выборку, следует отметить, что более четверти респондентов (31%) относится к лицам, отработавшим в качестве промоутера более трех лет (см. Рисунок 17), что свидетельствует о высоком уровне лояльности молодежи к данному типу занятости.

Рисунок 17. Стаж работы промоутером


Однако, трудовые ценности, удовлетворяемые при работе на рекламных проектах, могут не быть удовлетворены при вторичном трудоустройстве. В процессе социализации происходит изменение трудовых ценностей личности.

Рассмотрим трудовые ценности, которыми руководствовались молодые люди при трудоустройстве в качестве промоутера и актуальные для них при вторичном трудоустройстве уже не в качестве промоутера. Начнем анализ с трудовых ценностей, которые являлись наиболее значимыми для респондентов при трудоустройстве промоутером. Для выявления наиболее значимых из них был использован метод факторного анализа. С целью выявления адекватности применения факторного анализа выполнена проверка по критериям Кайзера- Мейера- Олкина. Допустимость применения данного метода составляет более 0,7, что показывает приемлемую степень адекватности его использования. По результатам факторного анализа нами было выведено 3 фактора, кумулятивная дисперсия которых составляет 63,3%, что свидетельствует о достоверности полученных результатов. Факторизации были подвержены 10 трудовых ценностей, которые оказывали влияние на процесс трудоустройства промоутером. В случае отсутствия в списке предложенных ценностей актуальных, респондентам предоставлялась возможность добавить их в список ценностей для дальнейшей оценки ее значимости. Анализируя матрицу факторных нагрузок, мы проинтегрировали выделенные факторы следующим образом:

В 1-й (22,5 % дисперсии), доминирующий в структуре трудовых ценностей представителей исследуемой группы молодежи во время работы промоутером - фактор непрофессиональный противоречивый. Данные ценности направлены на реализацию собственных интересов, не имеющих четкой связи с трудовой и профессиональной самореализацией.

2- й фактор (20,8% дисперсии) образовали ценности, которые условно можно назвать непрофессионального личностного самоудовлетворения. Ценности, отнесенные к данному фактору, имеют противоречивый характер.

3- й фактор (19,9% дисперсии) - профессиональный. Наименее распространенный фактор, имеющий наименьшую долю значимости в структуре трудовых ценностей бывших промоутеров, на момент их трудовой деятельности в качестве промоутера.

Во время занятости в качестве промоутера трудовые ценности имели направленность на удовлетворение личных потребностей и не имели сформированных профессионально-трудовых стратегий. Можно предположить, что данная специфика является следствием возраста молодых людей, на момент занятости промоутером, не достигнувшего 25 лет. Так на основании подхода В.И. Герчикова можно утверждать, что трудовое поведение молодежи до достижения данного возраста имеет характер «избегательности».[204]

При анализе трудовых ценностей вторично трудоустроенных представителей бывших промоутеров метод факторного анализа так же имеет приемлемую степень адекватности, по критериям Кайзера-Мейера-Олкина допустимость применения данного метода составляет 0,77. По результатам факторного анализа нами было выведено 3 фактора, кумулятивная дисперсия которых составляет 78,6%. Анализируя матрицу факторных нагрузок, мы проинтегрировали выделенные факторы оказывающие влияние на процесс поиска работы следующим образом:

В 1-й доминирующий фактор (37,5% дисперсии) - «профессионально ориентированный». Данный фактор является наиболее распространенным для представителей бывших промоутеров, имеющих опыт вторичного трудоустройства.

2- й фактор (26,4% дисперсии) образовали ценности, которые условно можно назвать ценностями личностного самоудовлетворения.

3- й фактор (14,8% дисперсии) - непрофессионально-ориентированный.

При сопоставлении полученных результатов, можно сделать вывод о том,

что при уходе с работы промоутером и переходе на место вторичного трудоустройства происходит изменение трудовых ценностей. Непрофессионально ориентированные ценности уходят на задний план. В то время как ценности профессионального характера выступают как доминирующие. При работе промоутером ценности молодых людей были отстранены от профессиональных стратегий. При этом при переходе на место вторичного трудоустройства наиболее значимыми являлись ценности перспектив карьерного роста, стабильной занятости, высокого уровня заработной платы, а также повышения собственного профессионального и квалификационного уровня. Ценность творческого характера работы при вторичном трудоустройстве переходит, так же как и ценность социальной значимости, пользы для общества и перспективы переезда за границу, на вторую позицию в рейтинге ценностей представителей исследуемой социальной группы. Перспектива переезда заграницу становится при вторичном трудоустройстве менее значимой ценностью, а высокий уровень заработной платы перемещается со второй позиции на первую.

Следует отметить, что аналогичное изменение было выявлено при анализе общих трудовых ценностей, актуальных при трудоустройстве промоутером и после ее окончания работы в данном качестве. На основании полученных результатов можно сделать вывод о том, что при смене работы происходит смещение трудовых ценностей в сторону профессионально ориентированных. При вторичном трудоустройстве происходит рост значимости профессиональной самореализации, трудовых ценностей, важности повышения квалификационных навыков и умений. При этом эгоцентричные непрофессиональные ценности теряют свою значимость (см. Таблица 4).


Таблица 4. Рейтинг трудовых ценностей (факторов), которыми руководствовались при поиске работы представители молодежи во время работы промоутером и после ее окончания
Во время работы промоутером После окончания работы промоутером

фактора

Наименование

фактора

Позиция

в

рейтинге

Ценности Ценности Позиция

в

рейтинге

Наименование

фактора

фактора

I Непрофессиональный 1 Удобный график работы Высокий уровень заработной платы 1 Профессионально I
противоречивый 2 Работа в престижной компании Перспектива карьерного роста 2 ориентированн ый
(22,5% дисперсии) 3 Высокий уровень заработной платы Повышение профессионального и квалификационного уровня 3 (37,5% дисперсии)
4 Нетребовательное

начальство

Г арантия стабильной занятости 4
II Непрофессионального 5 Социальная значимость и польза для общества Удобный график работы 5 Непрофессионального II
личностного

самоудовлетворения

6 Творческий характер работы Социальная значимость и польза для общества 6 личного

самоудовлетворения

(20,8% дисперсии) Перспектива переезда за границу 7 (26,4% дисперсии)
Творческий характер работы 8
III Профессионально 7 Перспектива переезда за границу Работа в престижной компании 9 Непрофессионально III
ориентированный 8 Перспектива карьерного роста ориентированн ый
(19,9% дисперсии) 9 Г арантия стабильной занятости (14,8% дисперсии)


10 Повышение профессионального и квалификационного уровня Нетребовательное

начальство

10


Рассмотрим частотное распределение факта изменения отношения к труду. Так 38% респондентов отмечают, что в структуре их личностных ценностей произошли существенные изменения, 18% отмечают, что оно «Скорее изменилось, чем нет». Таким образом, более 50% отмечают произошедшие в ходе вторичного трудоустройства изменения. При этом чуть менее 40% отмечают противоположное: 30% отмечают, что их отношение к труду «Не изменилось», 14% - «Скорее не изменилось». Анализируя факт изменения ценностной структуры и отношения к труду в целом представителей исследуемой социальной группы, следует обратить внимание на факторы, которые могут являться значимыми в данном процессе. Сопоставив сроки работы в качестве промоутера и уровень изменения отношения к труду, выявлено, что наибольшее отклонение наблюдается среди тех, кто проработал промоутером более 3 лет. В целом наблюдается высокая степень статистической зависимости (р < 0,05)

увеличения значимости изменения отношения к труду и продолжительности срока работы промоутером (см. Рисунок 18).

Рисунок 18. Зависимость продолжительности сроков работы промоутером и уровня изменения отношения к труду


Исходя из полученных результатов, относительно изменения отношения к ценности труда и трудовым ценностям, автор проанализировал сложности, с которыми сталкивались на вторичном месте трудоустройства бывшие промоутеры. В результате исследования выявлено, что при вторичном трудоустройстве респонденты испытывали сложности при усвоении (64%) и воспроизводстве норм и правил, актуальных для новой трудовой среды (75%), а также в связи с несоответствием индивидуальных трудовых ценностей общеколлективным (70%). Исходя из этого очевидно, что представители исследуемой совокупности при вторичном трудоустройстве имели сложности при социализации и адаптации на новом месте работы.

Анализируя проблемы, с которыми столкнулась на месте вторичного трудоустройства молодежь, имеющая опыт первичного трудоустройства в качестве промоутера, следует отметить, что 48,6% респондентов уволились с места вторичного трудоустройства, отработав менее 6 месяцев, 44,3% - менее года и 7,1% после года работы. При этом 38,6% респондентов уволились по причине несоответствия личных трудовых ценностей общеколлективным. По причине перехода на более подходящее место работы уволились 31,4% респондентов. Меньший процент уволившихся 20% имели сложности при усвоении норм и правил поведения в организациях, а 8,6% отметили сложности в их воспроизводстве (см. Рисунок 19). Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод о специфическом воздействии работы промоутером на процессы адаптации и социализации представителей исследуемой социальной группы.


Рисунок 19. Причины увольнения с места вторичного трудоустройства


Причины увольнения имеют непосредственную зависимость с затруднениями, которые отметили не уволившиеся респонденты, что подтверждает значимость проблемы социализации и адаптации в процессе профессионального становления молодого сотрудника. Усвоение норм и правил поведения, актуальных на конкретных предприятиях и процесс их воспроизводства имеет зависимость от трудовых ценностей сотрудника. При соответствии личных трудовых ценностей индивида и ценностей, достижение которых является целью коллектива организации и его руководства, личность имеет перспективы в кратчайшие сроки адаптироваться к новой среде и эффективно, как для себя, так и для организации, в которой она работает, функционировать в ней. Однако при отсутствии соответствия ценностей могут возникать конфликты как на личном уровне у сотрудников организации, так и на уровне рабочих моментов. Следствием чего может являться либо ресоциализация личности, с сопутствующим усвоением новых ценностей трудового характера, либо увольнение при максимально значимом конфликте личности со средой.

Личность при любом изменении в окружающей среде проходит процесс адаптации, с целью минимизации негативного воздействия со стороны среды. Имея личную заинтересованность, индивид подстраивается к окружающим ее

условиям и полностью адаптировавшись, начинает перенимать на себя правила поведения и работы в организации, переходя на новые уровни функционирования в организации. Успешный результат данного процесса является залогом повышения профессионального уровня и перспективы возможной социальной мобильности. Автором разработана модель трансформации ценностей молодежи с опытом работы в качестве промоутера.

Настоящая модель является применимой для ситуации наличия специфических трудовых ценностей и как следствие возникающих на данной базе проблем профессионально-трудового становления. Изменение качественных характеристик категории ценность является сложным длительным процессом. Личность, включенная в данный процесс, испытывает состояние неопределенности и некомфортного состояния. Сложность трансформации категории ценность заключается в том, что в данном процессе происходит изменение мировоззрения личности, ее отношения к труду, имеет место факт формирования нового типа профессионально-трудовой стратегии самореализации. Ценность, при изменении своих качественных характеристик, многофакторно изменяет личность. Это связано с тем, что ценность является базовым элементом, на основании которого личность осуществляет свою жизнедеятельность и реализует собственные персонифицированные стратегии самоопределения и самореализации.

Рисунок 20. Модель трансформации структуры ценностей молодежи, первичным опытом трудоустройства которой является работа в качестве промоутера, с момента работы промоутером до момента эффективной социализации и адаптации на месте вторичного трудоустройства

На основании полученных данных можно сделать вывод о том, что выдвинутая на подготовительном этапе исследования гипотеза: «При длительной работе в качестве промоутера у молодых людей формируются специфические трудовые ценности, которые существенно замедляют процессы адаптации, социализации при вторичном трудоустройстве», является подтвержденной. Помимо этого, на основании результатов исследования, можно сделать вывод о том, что сформированные при работе промоутером трудовые ценности оказывают негативное влияние на процесс социализации и адаптации на месте вторичного трудоустройства уже не в качестве промоутера, препятствуя эффективному профессионально-трудовому становлению. В целях подтверждения полученных данных проведем анализ интервью работодателей, чьи организации являются местом вторичного трудоустройства бывших промоутеров.

2.2.

<< | >>
Источник: Чистякова Людмила Александровна. Трудовые ценности молодежи с опытом первичного трудоустройства в сфере услуг. 2014 {original}

Еще по теме Анализ результатов анкетирования вторично трудоустроенных представителей молодежи с опытом первичного трудоустройства в сфере услуг в качестве промоутера: трудовые ценности и их изменение:

  1. Чистякова Людмила Александровна. Трудовые ценности молодежи с опытом первичного трудоустройства в сфере услуг, 2014
  2. Первичные и вторичные сукцесси
  3. Процесс социализации в первичных и вторичных группах
  4. Первичная и вторичная биологическая продуктивность экосистем
  5. Первичные и вторичные отношения
  6. § 3. Родовые, конкретные и непосредственные; "первичные" и "вторичные" объекты ССТЭ
  7. Глава 11 Благость Божья первична, суровость — вторична; справедливость, являющаяся благом настолько, насколько несправедливость — злом
  8. Основные институты трудового права 15.3.1. Правовое регулирование трудоустройства и обеспечения занятости в РФ
  9. Как возмещаются расходы на оплату услуг представителя?
  10. §6. Трудовые права молодежи
  11. Чем трудоустройство по гражданско-правовому договору отличается от работы по трудовому договору
  12. 10.4.1. Обеспечение государством качества товаров, работ, услуг