<<
>>

Глава 4.1. Оценка на рабочем месте

Все можно посчитать, в том числе и профессиональный потенциал сотрудников. Процедуры оценки персонала как раз созданы для того, чтобы в конкретных цифрах отразить знания, умения и навыки работников.

Результаты оценки влияют на систему мотивации, обучения и продвижения сотрудника.

Процедур оценки персонала существует довольно много, и каждое предприятие или компания выбирает и адаптирует под себя наиболее приемлемый вариант. В нашей статье разговор пойдет о наиболее популярных и эффективных в последнее время методах оценки персонала высшего и среднего звена.

Прежде чем обсуждать различные методы оценки персонала, нужно выделить критерии их сравнения.

Во-первых, любой метод оценки должен обладать двумя важнейшими характеристиками - надежностью и валидностью. Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие. Валидность означает, что данный оценочный инструмент измеряет именно то, для чего предназначен. Может быть, на первый взгляд эти требования кажутся самоочевидными, но разные методы оценки в разной степени им соответствуют. Кроме того, удовлетворение этим требованиям обходится дороже всего создателям оценочных методик, что соответственно отражается на их цене.

В целом надежность и валидность различных методов оценки располагается в интервале от 0.1 - неструктурированное интервью до 0.65 - ассессмент-центр (по данным Smith, 1988; Boyle, 1988). Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0.70.8.

Кроме того, методы оценки отличаются друг от друга по форме проведения - индивидуальная и групповая - и по необходимым ресурсам - временным и финансовым.

Можно привести пример оценки персонала. Таблица 4.1. - Н екоторые критерии оценки персонала Качество работы Объем работ (коли-чество) Присутствие на работе (дисциплина) Лояльность к органи-зации (отделу) Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые

исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.

Работа выполняется в запланированном объеме.

В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее.

Уважительное отношение к организации. (5) Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя. (4) Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя. (3) Качество работы соответствует предъявляемым требованиям. (2) Бывает небрежен, встречаются ошибки,

иногда приходится проверять его работу. (1) Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.

(5) Очень быстрый и энергичный сотрудник.

Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от

него ждут. (4) Работает быстро.

Часто выполняет больший объем работ,

чем запланировано. (3) Работает стабильно. Выполняет плановые

показатели. (2) Работает медленно. Необходимо подгонять.

(1) Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.

(5) Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и

вовремя. (4) Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда ставит заранее в известность об отсутствии руководителя и

коллег. (3) Случается отсутствие на работе по ува-жительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее. (2) Ненадежен. Не всегда пунктуален. О своем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить. (1) Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии.

(5) Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей

организацией. (4) Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или

брюзжания. Доволен тем, что работает в компании. (3) Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником. (2) Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации. (1) Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами. Стоимость оценочных процедур в первую очередь определяется методами оценки, квалификацией и количеством требуемых для этого специалистов, а также брэндом компании, который выступает как гарантия качества этого процесса.

И наконец, в ситуации оценки управленческого звена есть специфика - их оценка привязана прежде всего к стратегии развития компании. То есть целью оценки руководителей является получение информации не столько о личностных и психологических особенностях, сколько об их управленческих компетенциях.

Компетенции представляют собой совокупность знаний, навыков и способностей, которые проявляются в поведении и обеспечивают успех человека на данной профессиональной позиции. Поэтому результаты оценки руководителей чаще всего формулируются в терминах управленческих компетенций. И оценить их сложнее, чем отдельно знания, навыки, способности, черты личности.

В целом подход к выбору процедур оценки и формы их проведения полностью подчиняется поставленным бизнес-задачам. Полученная информация должна минимизировать финансовые риски в принятии решений и давать максимальный возврат на инвестиции. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче. Под этим углом зрения и рассмотрим основные методы, которые применяются для оценки персонала.

Тесты - самые известные и распространенные из оценочных процедур. Они вошли в моду настолько, что теперь редко какой из популярных журналов не балует своих читателей любительскими тестами, составленными журналистами за полчаса. Их назначение здесь - пощекотать самооценку и убить время. Понятия надежности и валидности к этим тестам отношения не имеют (см. приложение 1.).

Оценка профессиональных качеств сотрудников

Автор: Семаева Елена

(заполняется руководителем подразделения)

( Ф.И.О., должность подчиненного) №п/п Критерии ( показатели) Баллы Примерный словарь профессионально — деловых характеристик 1 Знание должностных обя-занностей, навыки их вы-полнения в практической деятельности 9 - 10 Обладает очень высокими знаниями и практическими навыками. 7 - 8 Обладает твердыми знаниями и практи-ческими навыками. 4 - 6 Знания и практические навыки удовле-творительные. 1 - 3 Знания и практические навыки соответст-вуют минимальным требованиям. 2 Опыт службы и практиче-ские знания 9 - 10 Обладает большим опытом службы и практическими знаниями 7 - 8 Обладает достаточным опытом службы и практическими знаниями 4 - 6 Опыт службы и практические знания не очень велики 1 - 3 Опыт службы незначителен, практические знания слабы 3 Способность и умение при-менять современные сред- 9 - 10 Обладает большими способностями и умениями

ства и методы управления 7 - 8 Имеет хорошие способности и умения 4 - 6 Способности и умения удовлетворительные 1 - 3 Способности и умения исключительно малы 4 Устойчивость к стрессовым ситуациям, способность справляться с кризисными ( непредсказуемыми) явле- ни - ями, своевременно пре -одолевать неудачи 9 - 10 Обладает наиболее высокой устойчивостью и способностями к преодолению 7 - 8 Устойчивость и способности твердые. 4 - 6 Устойчивость и способности удовлетво-рительные. 1 - 3 Обладает низкой устойчивостью(часто теряет самообладание) 5 Организаторские способности, умение добиваться выполнения поставленных задач 9 - 10 Обладает высоким уровнем организаторских способностей и умений. 7 - 8 Уровень организаторских- способностей и умений вполне достаточный 4 - 6 Уровень организаторских- способностей и умений удовлетворительный. 1 - 3 Обладает низким уровнем организаторских способностей и умений. 6 Волевые качества 9 - 10 Обладает высокими волевыми качествами. 7 - 8 Обладает достаточными волевыми каче-ствами. 4 - 6 Волевые качества развиты удовлетвори-тельно. 1 - 3 Волевые качества развиты слабо. 7 Умение « выращивать» подчи -ненных и стимулировать их деятельность 9 - 10 Имеет редкие способности. 7 - 8 Успешно справляется с « выращиванием» подчиненных и стимулированием их дея-тельности. 4 - 6 Умения развиты удовлетворительно. 1 - 3 Обладает слабыми умениями. 8 Уровень профессиональной компетентности ( личного профессионализма) 9 - 10 Высокий 7 - 8 Средний 4 - 6 Удовлетворительный 1 - 3 Очень низкий 9 Стремление к повышению про-фессиональных знаний(ПЗ) 9 - 10 Отличается исключительным стремлением к повышению ПЗ 7 - 8 Стремление к повышению ПЗ хорошее. 4 - 6 Стремление к повышению ПЗ развито удовлетворительно. 1 - 3 Стремление к повышению ПЗ низкое. 10. Инициатива и находчивость, стремление к новаторству 9 - 10 Обладает исключительной инициативой и находчивостью 7 - 8 Инициатива и находчивость проявляется достаточно регулярно.

4 - 6 Инициатива и находчивость проявляется достаточно не всегда. 1 - 3 Проявляются очень слабо. 11 Умение устанавливать и поддерживать прочные служебно —деловые отно-шения (СДО) с начальником и подчиненными 9 - 10 Способность высокая. 7 - 8 Способности вполне достаточные. 4 - 6 Способности удовлетворительные. 1 - 3 Обладает слабо развитыми способностями. 12 Ясность выражения мыслей, культура речи 9 - 10 Отличается особой ясность 7 - 8 Ясность вполне очевидна 4 - 6 Нередко требуется разъяснения речи.. 1 - 3 Труднодоступное выражение мыслей. 13 Состояние здоровья и фи-зическое развитие 9 - 10 Вполне здоров. 7 - 8. Показатели хорошие 4 - 6 Показатели удовлетворительные. 1 - 3 Требуются ограничения. 14 Объективность аттестации подчиненных 9 - 10 Всегда проявляет высокую объективность 7 - 8 Стремиться быть объективным 4 - 6 Допускает элементы необъективности 1 - 3 Сознательно допускает необъективность 15 Тенденция к повышению эффективности результатов профессиональной деятель-ности по мере накопления опыта 9 - 10 Имеет исключительно постоянную на-правленность к повышению эффективности 7 - 8 Тенденция заметно проявляется 4 - 6 Тенденция проявляется периодически 1 - 3 Тенденция имеет слабо выраженную на-правленность (отсутствует) Необходимые показатели выделить. Низкий уровень - от 1 - 10 - Высокий

( Ф.И.О. , подпись должностного лица) « » 2005г.

Если говорить о профессионально разработанных тестах, то надежность и точность информации, полученной на их основе, составляет 0.35-0.45. Это не много, но выше, чем точность неструктурированных интервью (0.1) и рекомендаций (0.23).

Также серьезным ограничением применения тестов является то, что они хорошо оценивают относительно простые психологические факторы - формальный уровень интеллекта, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность. И очень плохо измеряют сложные факторы - лидерство, инновационность, открытость к обучению, ориентацию на результат... Поэтому тесты чаще всего применяются для оценки персонала на низших позициях, требований к которым немного и они просто формализуются.

В оценке руководителей высшего звена тесты не применяются либо используются только как вспомогательные инструменты, так как их точность оценки несопоставима с требуемым уровнем надежности информации при принятии управленческих решений на высшем уровне.

Например, при отборе персонала на топ-позиции или при выделении кадрового резерва на предварительном этапе могут использоваться тесты, чтобы сразу отсеять кандидатов, обладающих критически низким уровнем интеллекта и высокой эмоциональной нестабильностью.

То есть применительно к топ-менеджерам с помощью тестов можно выявить только ярко выраженную специфику их интеллектуального и эмоционального склада. А для оценки сложных управленческих компетенций, таких как стратегическое мышление, лидерство, способность к обучению и т. д., необходимы другие методы.

Кроме того, чем выше уровень интеллекта человека и его психологическая гибкость, что соотносится с его статусом в организации, тем легче он может «обмануть» тест. Для того чтобы скорректировать в нужную для себя сторону результаты тестирования, достаточно временного перевоплощения. Нужно представить ожидания заказчиков тестирования (чаще всего это руководитель), вжиться в образ, представить, как думает, переживает и ведет себя идеальный респондент, и отвечать на вопросы теста исходя из этого образа.

Про то, как отвечать на вопросы типа «Вы всегда переходите дорогу на зеленый свет?», «Вы всегда отдаете долги?», «Вы никогда не говорили неправду?» теперь знают, наверное, все. Такие вопросы относятся к так называемой «шкале лжи» (или, по-другому, «социальной желательности»), которая измеряет вашу неискренность при прохождении теста. На подобные вопросы нужно отвечать честно.

Популярность тестов обусловлена дешевизной их применения с точки зрения требуемых финансовых и временных ресурсов. Так, средняя стоимость тестирования одного человека пакетом методик, занимающих час-два времени, составляет $50-200.

При отсутствии необходимости обратной связи - индивидуальных интервью с каждым по результатам тестирования - метод тестирования не требователен к персоналу, который его проводит. Зато повышаются требования к специалистам, которые будут обобщать результаты и формулировать рекомендации. Они должны быть достаточно компетентными, чтобы учитывать возможности и ограничения метода тестирования.

Тестирование часто проходит в компьютерном варианте. Возможно его дистанционное проведение с централизацией на едином сайте (как, например, предлагает английская консалтинговая компания SHL, практически единственный провайдер методик оценки персонала на отечественном рынке, защищенных международными стандартами). Результаты генерируются автоматически. Количество одновременно тестируемых специалистов ограничено только техническими возможностями.

Еще один авторитет на отечественном рынке тестовых методик для оценки персонала - компания «Гуманитарные технологии» при МГУ - предлагает и адаптированные, и самостоятельно разработанные тесты для оценки персонала. В последний год на отечественный рынок сертифицированных тестов продвигается немецкая компания «Томас Тест». При выборе компании провайдера тестов важно учитывать не только легкость в использовании, устойчивость программного обеспечения к сбоям, объем получаемой информации, но и сервисные возможности - обучение персонала, обновление программных продуктов, адаптация формы результатов к внутренним потребностям компании-заказчика. Если есть требования соответствия международным стандартам - лучше пользоваться сертифицированными тестовыми продуктами. Если такого требования нет - нужно опробовать разные тесты и выбрать единый пакет тестов для персонала, чтобы получать сравнимые результаты.

<< | >>
Источник: Н. В. Кузнецова. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 2005 {original}

Еще по теме Глава 4.1. Оценка на рабочем месте:

  1. Препятствия на пути создания развивающей среды на рабочем месте
  2. 6. Правомерны ли вопросы сотрудника милиции о целях приезда в Москву, сроках пребывания в городе, планируемом месте проживания или месте, где приезжий остановился?
  3. КНИГА ПЕРВАЯ Глава XIII О месте Божием и о том, что одно только Божество — неописуемо
  4. Рабочая карта — схема диагностики артистизма педагога Ж. В. Вагановой (программа наблюдений с целью определения общей оценки основных проявлений педагогического артистизма)
  5. Чем отличается неполный рабочий день от сокращенного рабочего дня?
  6. Может ли работник с ненормированным рабочим днем отказаться выйти за пределы нормального рабочего дня?
  7. Глава 39 О              лжехристах, о гонениях праведников и знамениях конца, о потрясениях мира и обетованиях Царствия, о месте и времени Христовой проповеди (ср.: Евангелие от Луки, 21: 8—38)
  8. 6.2. Понятия «рабочее место» и «рабочее пространство»
  9. Можно ли устанавливать ненормированный рабочий день для работников, занятых неполный рабочий день?
  10. Тема 16. Тактика проверки показаний на месте.
  11. 4. Борьба Ленина против народничества и "легального марксизма". Ленинская идея союза рабочего класса и крестьянства. I съезд Российской социал-демократической рабочей партии.
  12. § 6. Психология проверки показаний на месте
  13. Психология проверки показаний на месте
  14. Глава 2.5. Описанию модели рабочего места - фактор подбора кадров
  15. Глава VII Об области, месте, обитании, а равно также о правлении ангелов, как оно было в начале, по сотворении, и как стало таким, как оно есть