<<
>>

Области планирования персонала


Структурно-определенное планирование: в рамках организованного на принципе разделения труда производственного процесса определяются основные положения по применению рабочей силы: как образуются отдельные рабочие места/должности, какие поступают заявки (на отдельного сотрудника), как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.
Индивидуальное планирование: планирование карьеры отдельного сотрудника.
При этом необходимо учитывать, что идеальное развитие карьерного процесса предполагает непрерывное и устойчивое продвижение индивидов по иерархической лестнице значимых для него статусов. Основными участниками карьерного процесса являются организация и индивидуумы. В процессе их взаимодействия формируются отношения, в основе которых лежит способ выполнения должностных обязанностей. Отношения развиваются по горизонтали (в соответствии со специализацией способа действия), когда происходит профессионально - квалификационное развитие и по вертикали (линия руководства и лидерства), когда осуществляется профессионально-должностное развитие. Поэтому выделяется карьера профессиональная (профессиональный идеал) и организационная (должностная). Специалисты выделяют также движение к ядру, руководству организации, когда сотрудника приглашают на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, проявляют к нему доверительное отношение, поручают отдельные важные дела. Факторами карьеры, при всех возможных вариантах всегда выступают: внутренние - мотивация, самооценка, состояние здоровья, притязания, вызов и внешние - социальная среда, профессиональная среда, удача. При планировании карьеры следует
учитывать факторы, вызывающие отклонения в карьерном процессе и влияющие негативно на персонал организации:
функциональные отклонения - естественные «рабочие» перепады соотношения активности и сопротивления в процессе деятельности, так называемые, временные задержки в совершенствовании способа деятельности, торможение должностного продвижения, существенно не нарушающие стратегической линии карьеры (болезнь, перегрузка, неформальные связи)
дезаптационные отклонения - противоречия между субъектом карьеры и служебной средой, когда индивидуум не может приспособиться к новым условиям деятельности организации
кризисные отклонения - стойкий перерыв в карьерном движении с угрозой полной его остановки (немолодой индивидуум, исключенный из резерва на повышение)
карьерный сброс - остановка карьеры, снижение статуса. Коллективное планирование: общая численность всех сотрудников, либо
отдельных групп сотрудников, которое проходит в три этапа:
планирование потребности в персонале - спрос на человеческие ресурсы, сбор и обработка информации о качественной, количественной потребности с учетом фактора времени и финансов;
планирование обеспечения (наличия) персоналом - предложение человеческих ресурсов, установление фактического наличия персонала с учетом качественных, количественных характеристик, временного и финансового аспектов;
планирование использования персонала - планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия человеческих ресурсов, выяснение недостатка или избытка персонала с учетом временного фактора и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению персоналом, высвобождению, повышению квалификации.
<< | >>
Источник: ЛИЦАРЕВА Е.Ю.. Учебное пособие по курсу « Управление персоналом».Томск. 2002

Еще по теме Области планирования персонала:

  1. Глава 3.1. Обучение персонала - необходимый этап развития персонала
  2. Глава 2.6. Процесс найма персонала 2.6.1. Схема найма персонала
  3. № 70 г. - 15 Января. Предписание обер-ауди- тора судного отделения Штаба войск Терской области канцелярии начальника Терской Области, № 98.
  4. № 24 1840 г. - 7 Мая. Именной указ, данный Сенату, распубликованный 22 Мая. - О подчинении управления гражданскою частию в Кавказской области и в Черномории Начальнику Кавказской области.
  5. Планирование человеческих ресурсов.
  6. Персонал
  7. Подбор персонала
  8. Подбор персонала
  9. 6.1. Методы оценки персонала
  10. Виды планирования
  11. Гражданский персонал Вооруженных Сил РФ
  12. Обучение персонала
  13. 1.2. Функциональное разделение труда. Классификация персонала по категориям
  14. Отбор персонала
  15. Обучение персонала
  16. 4.3. Профессиональный отбор персонала
  17. Основные этапы решения проблемы подбора персонала исходя из моделей рабочих мест
  18. Самообразование и образование управленческого персонала