<<
>>

Американская модель оценки.

Наблюдается высокая мобильность рабочей силы, «открытость» организации для пополнения потребности в кадрах за счет внешнего рынка труда. При оценке кандидатов первостепенными являются требования рабочего места (должности), на которое целенаправленно подбирается сотрудник. Основное внимание уделяется: специализации и уровню профессионального образования, имеющимся навыкам, опыту, отдельным дополнительным требованиям, вытекающим из специфики рабочего места - умению водить автомобиль, знать определенные компьютерные программы, владеть иностранным языком.

То есть, упор делается на профессиональные и деловые качества. Оценка личных качеств играет второстепенную роль. Фирма стремиться подыскать готового специалиста, отвечающего конкретным требованиям. Для принятых в организацию сотрудников действует система оценки, ориентирующая и

ориентированная на высокую трудовую отдачу и дальнейший профессиональный рост.

В России применяются обе модели. Даже в рамках одной организации в зависимости от контингента работников может применяться как первая, так и вторая модели: для профессий, относящихся к массовым видам деятельности, мобильность которых высока, используется американский вариант. Для всех тех видов деятельности, где идет формирование кадрового ядра - японский.

В любом случае, при любой модели оценки, следует соблюдать определенные требования к самой системе оценки:

процедура оценки применяется ко всему персоналу, а не к отдельным категориям или конкретным лицам, при этом, руководители и сотрудники выступают как в роли оцениваемых, так и в роли оценивающих

проведение оценки должно быть регламентировано установленными правилами (периодичность, порядок процедуры, оценочная документация)

оценка производится на соответствие определенным нормам и стандартам, которые доводятся до работников не к моменту осуществления оценочных мероприятий, а заранее - к началу того периода, за который проводится оценка

оценка - не «карательная» операция, а диалог, необходимый работнику и администрации

методы оценки должны быть адекватными тем задачам, которые решаются с их помощью, обеспечивать необходимую достоверность, ими необходимо грамотно пользоваться всем участникам оценочного процесса.

Для различных категорий персонала, функциональных и квалификационных групп формируется свой специфический набор критериев и оценочных показателей, наиболее значимых для соответствующего вида деятельности.

В процессе оценочной деятельности необходимо четко определить:

кого оценивать: какие группы с точки зрения однородности выполняемых функций подразделений, весь персонал (руководители, сотрудники, научно-технический персонал.)

что является объектом оценки: результаты труда, профессиональные навыки, личные качества/способности

виды оценки: текущая (аттестация, квалификационный экзамен); оценка, проводимая при назначении на должность или должностном перемещении

подходы: формализованные (анкетирование, тестирование в форме оценочных листов или аттестационных листов), неформализованные (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение)

с помощью каких критериев и методов:

Основные критерии - профессиональные (знания, умения, опыт, квалификация), деловые (организованность, ответственность, инициативность, эффективность деятельности), морально- психологические (самооценка, честность, справедливость, психологическая устойчивость), интегральные (авторитет, состояние здоровья, общая культура, культура речи и мышления) Основные методы - прямое изучение личности (тесты, анкеты, интервью, биографический метод, самооценка, самоанализ), экспертное заключение, оценка сослуживцев, начальства, включенное наблюдение, направленное интервью, психо - физиологические и медицинские методы(темперамент, состояние нервной системы), профессиональное перемещение и личностный рост человека, стажировки, конкурс, аттестация, профессионально- квалификационный экзамен.

кто оценивает: непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, самооценка, независимые эксперты

каким образом на основе разнокачественных оценочных характеристик формируется комплексная оценка, которая используется при принятии решений по отбору или карьерному развитию

каково распределение ролей при проведении оценки: что делает кадровая служба, что - руководитель структурных подразделений, что рядовые сотрудники, что члены комиссии

какая требуется документация, какие сведения оглашаются, какие нет, как сотрудник может ознакомиться с этими документами и высказать свое согласие или несогласие.

<< | >>
Источник: ЛИЦАРЕВА Е.Ю.. Учебное пособие по курсу « Управление персоналом».Томск. 2002

Еще по теме Американская модель оценки.:

  1. Японская модель оценки.
  2. Глава 13 Модель и оценка компетентности, мотивации и поведения
  3. § 2. Структура управления корпорациями и ответственность управляющих (а) Американская модель управления корпорациями
  4. Российско-Американская компания как система управления колониями в 50-х гг. XIX в. 2.1. Управление Северо-Американскими колониями во время Крымской войны.
  5. § 2. Первопорядковая семантика (теория моделей)Определение 1 (модели)
  6. 3.1. Система «человек — машина», информационная модель, концептуальная модель
  7. 2.2. ОЦЕНКА ВНИМАНИЯ МЛАДШЕГО ШКОЛЬНИКА 2.2.1. Оценка устойчивости внимания
  8. § 3. Свободная оценка доказательств. Правила оценки доказательств
  9. АМЕРИКАНСКАЯ ЛИТЕРАТУРА
  10. ЯПОНО-АМЕРИКАНСКИЕ ПРОТИВОРЕЧИЯ
  11. Российско-американские отношения
  12. АНГЛО-АМЕРИКАНСКИЕ ПРОТИВОРЕЧИЯ
  13. Российско-американские отношения
  14. Британская и американская школы
  15. АМЕРИКАНСКОЕ ПРЕВОСХОДСТВО
  16. СОВЕТСКО-АМЕРИКАНСКИЕ ОТНОШЕНИЯ
  17. ФИЛОСОФИЯ АМЕРИКАНСКОГО ПРОСВЕЩЕНИЯ
  18. Тема успеха в американской культуре