<<
>>

УДК 339.138 О.В. Полетаева (Ульяновск, Ульяновский государственный технический университет) ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ОБЪЕДИНЕНИЯ КАК УСЛОВИЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ УДАЛЕННЫХ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ

Современное российское общество характеризуется «ненаправленностью перемен»: оно наполняется неопределенностью и рисками, а изменения не имеют ясных последствий и заранее прогнозируемых результатов. Востребованной жизненной стратегией становится гибкость и готовность переменам, позволяющая современному человеку выстраивать короткие жизненные проекты, ориентируясь на перспективу [1; 16].

Социальные трансформации отразились в сфере труда и занятости как на макроуровне, так и на уровне повседневных практик - в индивидуализированных стратегиях занятости. Отмечая, что «человек проводит за работой почти третью часть суток, т.е. приблизительно половину всего времени бодрствования», Э. Асп указывает на достигнутую к середине XX века «нормальную» занятость в организации с 8-часовым рабочим днем. Распространение под воздействием глобализации и информатизации практик занятости вне организации и других нестандартных трудовых отношений указывает на тенденцию возрастающей индивидуализации не только в трудовых стратегиях, но и в частной жизни.

Ярким примером произошедших за последние десять лет трансформаций является возникновение среди наемных работников группы фрилансеров как особой социальной общности и фриланса как модели занятости. Трансформации в трудовой сфере и занятости отразились в научной дискуссии: появились работы, описывающие удаленных наемных работников и такие типы трудовых отношений, как Интернет-занятость, автономная работа, фриланс. Новый исследовательский поворот и непродолжительная «история» изучения в социологии ставят на повестку дня не только анализ сущности фриланса, но и трудовых, жизненных стратегий фрилансеров.

Особую актуальность в этом контексте принимает анализ повседневных практик индивидов в ситуации «неструктурированного» образа жизни. В середине XX века исследователи задавались вопросами, почему люди работают, может ли быть так, чтобы труд превратился в удовольствие? [3; 32]. Ответы на эти вопросы основывались на эмпирических данных опросов рабочих заводов, занятость которых была предопределена и структурирована трудовым

законодательством, а время было разделено на рабочее и внерабочее (свободное). В ходе изучения практик нестандартной занятости и фриланса сейчас возникает другой исследовательский вопрос: «Почему люди выбирают фриланс и самостоятельно выстраивают трудовую биографию с ее рисками и неопределенностью, отказываясь от занятости в организации, обеспечивающей стабильность и

защищенность?».

Изучение актуальной ситуации в нестандартной занятости и фрилансе показывает возможность свободного регулирования работниками своего труда и отдыха в процессе самоорганизации профессиональной деятельности. Социологический анализ стиля жизни группы фрилансеров раскрывает особенности организации их занятости, отношения к работе, разделяемых ценностей, социального самочувствия и представлений о жизненном успехе. Индивидуализация занятости «смешивает» различные виды активности. Повседневная жизнь удаленного наемного работника структурируется в зависимости от характера работы, ее наличия или отсутствия, так как она зачастую является временной или проектной. Эти особенности жизнедеятельности удаленных наемных работников обусловливает стиль жизни.

Фриланс рассматривается как модель нестандартных трудовых отношений, которая строится не только на автономности процесса труда, но и на резком сокращении самих отношений. Фриланс является ярким воплощением индивидуализации трудовой биографии и обладает следующими чертами: индивидуализированные отношения «работник - работодатель», полная автономность в организации рабочего времени, использование современных Интернет-коммуникаций. Фриланс как модель занятости характеризуется свободой в организации труда работника и связан со следующими социокультурными явлениями.

1. Полизанятость, проектный режим работы и недолгосрочные трудовые отношения делают необходимыми постоянный поиск заказов. Это требует от фрилансера адекватного «просчета» времени выполнения работы, заключаемых договоренностей и выработки навыков планирования, целеполагания в достижении необходимых результатов.

2. Спорадический характер занятости, случайность и неконтролируемость появления работы влияют на организацию повседневности работника. Он должен уметь планировать свою жизнь таким образом, чтобы выполнять обязательства не в ущерб другим сферам жизнедеятельности.

3. Неформальный характер договоренностей между работниками и работодателями влияет на выработку механизмов защиты, снижения рисков - стороны предлагают «гарантии», например, предоплату за будущую работу или установку паролей в готовых проектах.

4. Фриланс формирует виртуальные рынки труда - социальное пространство, конструируемое вокруг временных исполнителей и работодателей, проектной работы, сообществ фрилансеров, способствующих защите трудовых отношений, получению новых знаний, повышения квалификации. Примером институционального оформления виртуального рынка труда являются биржи удаленной работы, которые берут на себя функции «третьей стороны», выступают гарантом выполнения обязательств как для работодателя, так и для работника.

5. Специализация и профессионализация фриланса связана, прежде всего, с инфокоммуникационными технологиями, интеллектуальным трудом. Результатом деятельности в фрилансе является нематериальный продукт собственного труда, услуга, а в качестве средств труда - доступные, недорогие средства (персональный компьютер, телефон, Интернет и пр.).

6. Самостоятельность в организации труда выражается в том, что работник сам определяет способы, время осуществления трудовых операций, используемые орудия труда, работодателя, с которым заключает трудовой договор.

Анализ фриланса показывает, что свобода является главной характеристикой фриланса: работник свободен в распоряжении своим временем, управлении различными формами жизнедеятельности, у него есть выбор когда, где и как работать. Однако свобода в фрилансе иллюзорна. Отсутствие долгосрочных отношений приводит к множественности занятости - работе с несколькими заказчиками одновременно, наличию временного трудового договора, оформлению неформальных трудовых договоренностей. В условиях постоянного воспроизводства интеллектуальных идей фактором риска удаленного труда выступает отсутствие профессионального общения, которое стимулирует новые идеи. Фрилансер должен самостоятельно находить возможность повышать свою квалификацию.

Профессиональные объединения не перестали быть необходимыми для данной категории работников, наоборот, роль профессиональных объединений, клубов фрилансеров в поддержке этой категории возрастает. Объединения фрилансеров создают ту среду, которая позволяет новичкам понять все тонкости данной работы, позволяет одиночкам-фрилансерам объединятся в команды для выполнения сложных и разнопрофильных заказов, организует базу данных - рейтинг заказчиков.

В ходе социологического исследования «Свободно занятые в социально-трудовом пространстве региона: состав, трудовые практики, социальный статус» мы выяснили, стали бы удаленные наемные работники в регионах сотрудничать с Клубом фрилансеров, если бы такой открыли. Около половины опрошенных фрилансеров

затруднились ответить, это говорит о неопределенном отношении

фрилансеров в регионах к профессиональным сообществам. Каждый четвертый удаленный работник (24%) стал бы сотрудничать с профессиональным клубом; каждый третий (34%) отказался бы от участия в работе такого клуба.

Какие функции, по мнению фрилансеров, должен выполнять профессиональный клуб? Тройку лидирующих функций составили: юридические услуги и консультирование (18%), услуга «гарантированная сделка» (15%), помощь в информировании и поиске новых проектов (12%). Активность фриланс-деятельности оказывает влияние на отношение данной группы наемных работников к роли клуба. Фрилансеры, практикующие разовые и временные проекты, чаще имеют потребность в гарантии сделки (33%), услугах бухгалтера (30%) и в обучении (25%). Для фрилансеров с постоянным характером работы более значимым является профессиональное общение (33%), только затем - юридические услуги и консультирование (30%), информирование о проектах (21%). Чувствуя себя более уверенно в организационных вопросах, эта группа настроена на использование клуба для профессионального производства новых идей.

«Точками роста» для данной группы является ориентация на профессиональные коммуникации в решении собственных проблем, что делает актуальным развитие гражданских инициатив в формате клубов или профессиональных сообществ.

Итак, наличие профессиональных объединений и степень их активности в регионах является индикатором развитости новых форм наемного труда. Стремление к профессиональному общению «tet-a-tet» - естественный процесс развития интеллектуальных видов деятельности, который нельзя полностью заменить виртуальным общением. Создание профессиональных объединений представителей «цифровых технологий» возможно только в крупных населенных пунктах, этим объясняется тот факт, что российский фриланс сосредоточен в крупных городах и мегаполисах.

Список литературы

1. Бауман ,З. Текучая современность /З.Бауман. - СПб.: Питер,

2008. -240 с.

2. Голенкова, З.Т. Наемный работник в современной России / З.Т. Голенкова. - М.: Новый хронограф, 2015. - 368 с.

3. Здравомыслов, А. Г. Человек и его работа в СССР и после / А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 485 с

<< | >>
Источник: Коллектив авторов. Гражданское общество в России: вызовы современности : сборник научных трудов. 2016

Еще по теме УДК 339.138 О.В. Полетаева (Ульяновск, Ульяновский государственный технический университет) ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ОБЪЕДИНЕНИЯ КАК УСЛОВИЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ УДАЛЕННЫХ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ:

  1. ПРЕДПРИЯТИЯ И НАЕМНЫЕ РАБОТНИКИ
  2. Рябев Василий Вячеславович. РЕГИОНАЛЬНАЯ СОЦИОДИНАМИКА ИНСТИТУТОВ ГРАЖДАНСКОГО ОБЩЕСТВА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ (НА ПРИМЕРЕ МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ). (Диссертация. Мурманский государственный технический университет), 2014
  3. Дальневосточный государственный технический Университет (ДВПИ им. В.В. Куйбышева. КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА / Популяционная экология, экология сообществ (синэкология), 2008
  4. § 25. НАЕМНЫЕ РАБОТНИКИ: СЛУЖАЩИЕ И «СРЕДНИЙ КЛАСС»
  5. Проблемы занятости: кибуцники и наемные работники
  6. ПОЛОЖЕНИЕ РАБОВ И НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ (Из III, 13)
  7. 6. Государственные предприятия и объединения как юридические лица
  8. 2. Законность как основа профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих
  9. В. Д. Чижиков. . Эффективность функционирования информационного центра технического вуза / УлГТУ. - 166 с.: ил., 2006
  10. 2.5. Информационно-коммуникативное взаимодействие учителя с авторами образовательных текстов как условие его профессионально-личностной подготовки к организации диалогового общения в процессе обучения
  11. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МИГРАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЙ ПРОГРЕСС
  12. Как происходит увольние работника в связи с переводом работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переходом на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины)?
  13. 2. Обеспечение благоприятных условий труда работников
  14. Общеобразовательное и профессионально - техническое обучение осужденных
  15. Изменение условий договора по инициативе работника