Препятствия на пути создания развивающей среды на рабочем месте

Задача формирования развивающей среды на рабочем месте требует не только разработки самих понятий и средств, необходимых для осмысления личностных качеств, но и создания методов для их разработки. Как мы уже видели, это зависит от того, создана ли в организации атмосфера общего участия и разделения ответственности.
Мы уже обсудили множество причин того, почему попытки создания такой среды наталкиваются на сопротивление. Эти причины можно суммировать следующим образом: - Руководитель не делится своими знаниями с подчиненными и не способствует их развитию из опасения, что подчиненные «узурпируют власть». - Он боится, что компетентные подчиненные уволятся и получат лучшую работу в других организациях. - Руководитель подозревает, что ему не достает способностей для управления независимыми людьми. - Не хватает понятий и средств, чтобы оценить по заслугам работу руководителей, занимающихся развитием своих подчиненных. - Организации, составляющие наше общество, не могут выбрать руководителей, которые действительно способны выполнять эту важную роль и нести ответственность за порученную им работу; в любом случае, выдвижение на руководящие должности является не столько результатом отбора лучших людей для выполнения этой важной работы, сколько средством вознаграждения за эффективный труд и верность. - Руководитель не в полной мере осознает, что если он разделит с подчиненными свою работу, то сам сможет перейти к решению гораздо более важных задач, в число которых входит понимание тех социальных ограничений, которые препятствуют эффективной работе организации, и попытки их преодолеть. Заключительные комментарии Мы показали, что большинство препятствий, стоящих на пути формирования развивающей среды, являются общими для самых различных сфер деятельности. В их число входят: 1) давление, оказываемое с целью получить результат (на самом деле подобная практика неэффективна, поскольку лучших результатов можно достичь при использовании специальных знаний людей, их энтузиазма, инициативы и лидерских способностей в процессе совместной работы по достижению общей цели); 2) отсутсвие у руководителя веры в свою способность управлять независимыми, творческими людьми; 3) озабоченность продвижением по служебной лестнице или получением званий и сертификатов в сочетании с невозможностью добиться признания, содействуя развитию других людей или просто направляя их энергию на достижение важных целей; 4) недостаток знаний руководителя о том, как опознавать, развивать и реализовать таланты других людей, что обусловлено преимущественно отсутствием опыта работы с теми, кто уже владеет подобными навыками; 5) отсутствие средств, позволяющих определить таланты, потребность в развитии тех или иных качеств и меру вклада других людей в общий результат; 6) недооценка своего права искать пути влияния на функционирование общества в сочетании с недостатком адекватных представлений и компетентностей, необходимых, чтобы осуществлять такое влияние.
Что касается профессиональной сферы, то в первую очередь необходимо понять, что обязательным - действительно ключевым - компонентом управления является стимуляция развития сотрудников и разработка механизмов, обеспечивающих ответственность руководителей за развитие персонала. В связи с этими проблемами «Эдинбургские опросники» могут использоваться для того, чтобы: 1) выявить интересы конкретного лица (в рамках какой-либо задачи или сферы деятельности), которые можно использовать для усиления мотивации его деятельности на рабочем месте; 2) определить индивидуальные паттерны компетентности и ожиданий, которые препятствуют выполнению важных видов деятельности; 3) определить препятствия эффективной деятельности, связанные с внешней средой или внутриорганизацион-ным климатом, 4) подсказать способы, поднимающие ответственность руководителя за активную деятельность на его участке и за эффективное использование специальных знаний, творческих способностей и энтузиазма подчиненных; 5) помочь каждому заинтересованному сотруднику понять, как работает его организация и общество в целом и какова его роль в организации и обществе, а также сформировать у него представление о таких понятиях, как участие, передача полномочий, управление и ответственность.
<< | >>
Источник: Джон Равен. Компетентность в современном обществе. 2008

Еще по теме Препятствия на пути создания развивающей среды на рабочем месте:

  1. Препятствия на пути создания развивающей среды
  2. Препятствия на пути создания развивающей среды в семье
  3. Создание развивающей среды Развивающая среда для предпринимателей
  4. 78. Создание препятствий предпринимателям в процессе конкуренции
  5. Глава 4.1. Оценка на рабочем месте
  6. Препятствия на пути формирования компетентности в школе
  7. Препятствия на пути формирования компетентности студентов высших учебных заведений
  8. 18. Система коронеров в США — препятствие на пути развития судебной медицины
  9. Исследование третьего ответа на возражение, предложенное в главе XIII. В каком смысле легко познать, что бог существует? Препятствия на пути исследования
  10. 1.1.4. Управление созданием рабочих мест. Обеспечение занятости на предприятиях
  11. 6. Правомерны ли вопросы сотрудника милиции о целях приезда в Москву, сроках пребывания в городе, планируемом месте проживания или месте, где приезжий остановился?
  12. РАЗРАБОТКА ОСНОВ НАУЧНОГО КОММУНИЗМА И БОРЬБА ЗА СОЗДАНИЕ РЕВОЛЮЦИОННОЙ РАБОЧЕЙ ПАРТИИ
  13. тема 17 Мировое сообщество в условиях развивающейся научно-технической революции. СССР па пути кардинального реформирования общества (вторая половина 80-х годов).
  14. ГЛАВА I БОРЬБА ЗА СОЗДАНИЕ СОЦИАЛ-ДЕМОКРАТИЧЕСКОЙ РАБОЧЕЙ ПАРТИИ В РОССИИ (1883-1901 годы)
  15. 3. II съезд Российской социал-демократической рабочей партии. Принятие программы и устава и создание единой партии. Разногласия на съезде и появление двух течений в партии: большевистского и меньшевистского.
  16. Чем отличается неполный рабочий день от сокращенного рабочего дня?
  17. 6.2. Понятия «рабочее место» и «рабочее пространство»
  18. Может ли работник с ненормированным рабочим днем отказаться выйти за пределы нормального рабочего дня?
  19. II. СРЕДА ОБИТАНИЯ. ФАКТОРЫ СРЕДЫ И АДАПТАЦИИ К НИМ ОРГАНИЗМОВ. СРЕДЫ ЖИЗНИ
  20. 507. Упраздненные препятствия.
- Cоциальная психология - Возрастная психология - Гендерная психология - Детская психология общения - Детский аутизм - История психологии - Клиническая психология - Коммуникации и общение - Логопсихология - Матметоды и моделирование в психологии - Мотивации человека - Общая психология (теория) - Педагогическая психология - Популярная психология - Практическая психология - Психические процессы - Психокоррекция - Психологический тренинг - Психологическое консультирование - Психология в образовании - Психология лидерства - Психология личности - Психология менеджмента - Психология педагогической деятельности - Психология развития и возрастная психология - Психология стресса - Психология труда - Психология управления - Психосоматика - Психотерапия - Психофизиология - Самосовершенствование - Семейная психология - Социальная психология - Специальная психология - Экстремальная психология - Юридическая психология -