Опросник «Качество трудовой деятельности»

Опросник «Качество трудовой деятельности» включает следующие разделы: (1) «гигиена», т. е. формальные условия труда; термин заимствован у Герцберга (Herzberg, 1966), (2) предпочитаемый вид работы и (3) обстановка в организации.
В последний раздел входят такие темы, как отношения с другими людьми на работе и социальные установки коллег. (1) Факторы «гигиены». Для исследованной группы, как и для многих других групп, результаты опросов которых опубликованы, самый важный аспект работы - гарантированное сохранение рабочего места. Вслед за этим идет разнообразие деятельности и высокая оплата труда. Но в целом, не считая условий «гарантии от увольнения», требования респондентов к рабочему окружению значительно варьируются. Максимальную неудовлетворенность вызывают оплата труда и работа с документацией. Здесь подошел бы девиз: «Максимум оплаты при минимуме бумаг». (2) Предпочитаемый вид работы. Большинство (94% от полностью заполнивших опросники) хочет продолжать учиться и приобретать новые знания и умения. Так что распространенное убеждение, что люди «боятся перемен», вызывает по меньшей мере сомнение. Подавляющее большинство респондентов считает, что важно заниматься такой работой, которая позволяет поддерживать хорошую интеллектуальную форму. Сходные данные получили также Фланаган и Расс-Эфт (Flanagan, Russ-Eft, 1976) по другую сторону Атлантики. Вместе с явным креном в сторону «разнообразия» они показали и то, что стремление к однообразной работе встречается относительно редко. Точно так же лишь очень немногие люди хотят заниматься халтурной работой. А если от них требуют халтурить, это может привести к демотивации: для многих важно чувствовать, что они создают что-то стоящее. Это оказывается важным источником мотивации, который тем не менее очень редко осознанно используется на работе и в образовательных учреждениях. Большинство людей хотело бы работать в группе, хотя такое желание выразили далеко не все. При этом более половины респондентов предпочитают работать не в заданном, а в своем собственном темпе. Только 21% опрошенных указали, что для них очень важно иметь много свободного времени. Значит, представление о том, что люди стремятся иметь досуг, тоже оказывается под вопросом. Наблюдались значительные вариации при ответах на большинство других пунктов. Люди меньше всего хотят заниматься на работе изобретениями, изготовлением вещей, работой с документами, работой с цифрами и управлением машинами и оборудованием. К счастью, некоторые люди сообщили, что они как раз хотели бы заниматься всем этим. Как следует из этих результатов, работодателям было бы полезно создавать развивающую среду, в которой большинство служащих могло бы испытывать удовлетворение от своей работы. Важно также отыскивать и в известном смысле «пригревать» тех, кто старается найти лучшие способы анализа и выполнения своих трудовых обязанностей, и тех, кто хочет иметь дело с цифрами и бумагами, а в особенности тех, кто хочет и любит изобретать. (3) Организационный климат. Отдельный раздел опросника «Качество трудовой деятельности» посвящен исследованию переживаний, возникающих в межличностных отношениях, и ожиданиях, которые связываются у людей с установками их коллег, а также тех субъективных оценок, которые люди дают этим установкам. Взаимоотношения с другими людьми: важность. В той части нашего исследования, которая была посвящена значимым аспектам взаимоотношений на работе, первое место заняли положения о том, что с каждым работником должны обходиться справедливо и что рабочее место должно быть хорошо организовано.
Все сотрудники должны проявлять дружелюбие и слаженно работать. Начальник должен помогать подчиненным, прислушиваться к их мнениям и объяснять им причины, по которым он принял то или иное решение. Коллеги должны хорошо выполнять свою работу, а также признавать и ценить по достоинству способности друг друга. Однако значительно меньше половины респондентов считают очень важным, чтобы им позволяли брать на себя ответственность за принятие самостоятельных решений, чтобы с ними советовались и принимали во внимание их взгляды и чтобы расхождения во мнениях обсуждались открыто. Реже всего люди хотят, чтобы их считали озабоченными благосостоянием организации и ожидали от них достижения высоких стандартов; они редко хотят иметь возможность влиять на принимаемые решения, а также иметь работу, при которой они получат личную выгоду от любого сделанного ими дополнительного усилия. Возможно, некоторые читатели разделят опасения автора, что дефицит этих ценностей может затормозить экономическое и социальное развитие Великобритании. Можно предположить, что готовность брать на себя дополнительную работу и работу, требующую большой отдачи, будет представлена в обществе только при условии, что это не сделает человека нарушителем спокойствия или аутсайдером, а также не создаст необходимости дополнительной работы для других. Впечатляет, однако, расхождение между респондентами в оценке того, насколько им важно уклоняться от участия в неприятных занятиях. Взаимоотношения с другими людьми: удовлетворенность. Уровень удовлетворенности по этим пунктам был в целом значительно ниже, чем уровень удовлетворенности рабочей средой и предпочитаемым видом работы. Респонденты считали, что коллеги работают слаженно, но мнение о компетентности коллег у них оказалось гораздо ниже. Полагая, как правило, что босс считает их ценными сотрудниками организации, они, тем не менее, часто выражали мнение, что их способности остаются невыявленными или используются недостаточно. Эта комбинация из высокой оценки сотрудниками своих невостребованных способностей, низкой оценки компетентности коллег и уверенности в том, что руководитель ценит их личные качества, может объяснить широко распространенное нежелание использовать «оценки коллег» в процедуре аттестации трудовых ресурсов. Меньше всего наши респонденты были удовлетворены существующими в организации условиями для проявления талантов и возможностями самостоятельно решать, чем заниматься, а также тем, как осуществляется управление в их организации. Эти результаты заставляют предположить, что организация не способна выявлять компетентность сотрудников в принятии решений. Низкая удовлетворенность стандартами работы подкрепляется мнением наших респондентов о некомпетентности их коллег. По результатам видно, что люди чаще всего не удовлетворены именно теми аспектами рабочей обстановки, которые, по мнению Литвина и Стрингера (Litwin, Stringer, 1968), особо важны для успешной работы. Эти аспекты, оцененные и нашими респондентами как важные, таковы: забота о нововведениях, делегирование ответственности, простор для личных умений и инициатив, доверие к компетентности коллег, правильная организация труда и общая заинтересованность в успешной и хорошей работе. Судя по этим результатам, программам улучшения организационной среды было бы где развернуться.
<< | >>
Источник: Джон Равен. Компетентность в современном обществе. 2008

Еще по теме Опросник «Качество трудовой деятельности»:

  1. Часть 1: «Опросник качества трудовой деятельности»
  2. Глава 17 Качество трудовой деятельности
  3. Опросник «Важные виды деятельности»
  4. Часть 2: «Опросник важных видов деятельности»
  5. § 7. Трудовая деятельность и выбор профессии старшими школьниками
  6. § 2. Учебная, трудовая и другие значимые деятельности
  7. ТИПЫ И СТРУКТУРА ФОРМ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ШКОЛЬНИКОВ
  8. Статья 22.3. Порядок государственной регистрации при прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя
  9. 10. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора
  10. § 3. Другие виды деятельности (продуктивная, трудовая, учебная)
  11. Тема 7. Исполнение наказаний, не связанных с обязательной трудовой деятельностью
  12. § 2. РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ РЕБЕНКА Б ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Виды крестьянского труда
  13. Какой порядок рассмотрения л, коллективного трудового спора | в трудовом арбитраже?
  14. Краткое описание «Эдинбургских опросников»
  15. Как быть в случае, если работник заключил трудовой договор, но фактически к выполнению трудовых обязанностей не приступил?
  16. Досрочное расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей
  17. § 1. Трудовой договор — основной институт трудового права
  18. Является ли трудовой коллектив субъектом трудового права?
  19. Досрочное расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей
- Cоциальная психология - Возрастная психология - Гендерная психология - Детская психология общения - Детский аутизм - История психологии - Клиническая психология - Коммуникации и общение - Логопсихология - Матметоды и моделирование в психологии - Мотивации человека - Общая психология (теория) - Педагогическая психология - Популярная психология - Практическая психология - Психические процессы - Психокоррекция - Психологический тренинг - Психологическое консультирование - Психология в образовании - Психология лидерства - Психология личности - Психология менеджмента - Психология педагогической деятельности - Психология развития и возрастная психология - Психология стресса - Психология труда - Психология управления - Психосоматика - Психотерапия - Психофизиология - Самосовершенствование - Семейная психология - Социальная психология - Специальная психология - Экстремальная психология - Юридическая психология -