Глава 17 Качество трудовой деятельности

В этой главе собраны данные, полученные с использованием опросника «Качество трудовой деятельности». Как уже было сказано, этот материал делится на две части: пункты, относящиеся к параметрам «гигиены» (шире - к особенностям среды, которые создают неудовлетворенность в случае их отклонения от стандарта), и пункты, относящиеся к «мотивирующим» деятельностям (поощряемым типам поведения, которые могут повышать энтузиазм и мотивацию индивида).
Эти термины введены Герцбергом (Herzberg, 1959), хотя способ их операционализации здесь иной. Факторы гигиены Важность. Для изученной группы, как и для многих других людей, условие защищенности оказалось самой важной из особенностей, которыми должно, по их мнению, обладать рабочее место. Вслед за этим шли разнообразие работы и хорошая оплата труда (см. таблицу 2). Реже всего желательными назывались оплата по результатам работы, наличие привилегий и гибкий график. Однако, не считая единодушия в вопросе «защищенности», желания людей сильно различались в вопросе о том, что им хотелось бы изменить в своей рабочей среде. Отсюда два вывода. Во-первых, не все хотят пользоваться столовой и иметь комфортную среду - пусть каждый устраивается, как ему нравится. Следовательно, фирма должна приспосабливаться к специфическим приоритетам своей рабочей силы и, в сущности, к приоритетам каждого сотрудника. Во-вторых, любой предприниматель, не обеспечивающий гарантий защищенности путем увеличения разнообразных вакансий, может столкнуться с серьезными неприятностями. Таблица 2. Опросник «Качество трудовой деятельности» Условия труда (факторы гигиены): важность На основе опроса примерно 70 человек. Удовлетворенность. Если обратиться к уровню удовлетворенности (таблица 3), то обнаружится, что людей реже всего удовлетворяет распределение привилегий. Возможно, они считают, что привилегии порождают отчужденность, зависть и неприязненные чувства в коллективе. Затем идут оплата труда и удобства. Хотя среда часто не имеет для опрошенных особого значения, многим понравилось бы, если бы ее улучшили. Далее мы видим, что часто людей не удовлетворяет объем бумажной работы. Следовательно, лучший девиз для данного коллектива - «максимум оплаты при минимуме бумаг». Было бы, однако, интересно спросить, что люди собираются делать со своей зарплатой. Если они выразят желание избавиться от жизни в неблагоустроенных городских районах, то закономерно порекомендовать им стремиться не к повышению зарплаты, а к принятию правительственных мер, необходимых для ликвидации неблагоприятных условий в городах. Зарплата, однако, была единственным пунктом среди отмеченных как «чрезвычайно важный», которым значительная часть наших респондентов была менее чем удовлетворена. Читатели будут удивлены тем, как много людей удовлетворено разнообразием в своей работе. Учитывая эти данные, представляется, что предприниматель, использующий «Эдинбургские опросники» и обнаруживший значительную неудовлетворенность служащих, может рассматривать это как повод для пересмотра политики своей фирмы. Таблица 3 Опросник «Качество трудовой деятельности» Условия труда (факторы гигиены): удовлетворенность На основе опроса примерно 70 человек Предпочитаемый вид работы Важность. Чаще всего люди (все, кроме 6% опрошенных) хотят иметь возможность продолжить профессиональное обучение (см. таблицу 4). Следовательно, представление о том, что люди «боятся перемен», оказалось сомнительным. Возможно, они боятся внезапных изменений, которые вводятся руководством без консультаций с сотрудниками, когда у сотрудников нет возможности как-то откорректировать их последствия, способные создать реальные проблемы. Люди не желают, чтобы с ними обращались как с пешками в чужой игре. Таблица 4 Опросник «Качество трудовой деятельности» Предпочитаемый вид работы: важность На основе опроса примерно 45 человек. Подавляющее большинство наших респондентов указывает, что для них важно иметь работу, которая держит их в форме. Эти результаты похожи на данные, полученные независимо от нас Фланаганом (Flanagan, 1978) по ту сторону Атлантики. Взятые в совокупности с выше приведенными фактами о важности «разнообразия», полученные результаты приводят к выводу, что люди редко стремятся к однообразной работе. Мало кто хочет также заниматься черной работой - понуждение к такой работе демотивирует людей; некоторых читателей удивит высокий процент тех, кто хочет чувствовать, что создает нечто новое. Это желание является источником мотивации, который чрезвычайно редко выявляется на рабочем месте и, в особенности, в образовательных учреждениях. В целом эти данные можно использовать как свидетельство потребности в развитии и необходимости создания развивающей среды. Кроме того, можно сделать вывод, что многие люди понимают: если они не продолжают развиваться, они не просто останавливаются в своем развитии, но становятся ненужными. Большинство людей - хотя и не все - хотят работать в составе группы. Однако больше половины хотят иметь возможность работать скорее в своем собственном, чем в заданном другими людьми темпе. Интересно, что только 21% опрошенных считает, что очень важно иметь достаточно свободного времени. Следовательно, представление о том, что люди стремятся иметь досуг, не находит подтверждения в полученных нами данных. По большинству других пунктов между респондентами наблюдаются значительные расхождения. В число наименее важных характеристик работы вошли: возможность изобретать, работа с документами, работа с цифрами и работа с машинами и оборудованием. К счастью, некоторые люди заявили, что они хотят все это делать. Такие результаты свидетельствуют о важности создания для служащих развивающей среды, которая позволяла бы большинству из них в достаточной степени почувствовать значимость своей работы. Важно также искать и поощрять тех, кто стремится к лучшим способам анализа и выполнения дел, тех, кто хочет иметь дело с цифрами и документами, и в особенности тех, кто хочет изобретать. Удовлетворенность. Видимо, в силу того, что люди, вообще говоря, способны найти и находят подходящую им работу, от 60 до 80% наших респондентов были удовлетворены возможностью выполнять каждый из видов работы, указанных в опроснике. Единственное исключение - объем работы с бумагами (см. таблицу 5). Самый высокий уровень удовлетворенности относится к пунктам об уровне физической активности, необходимой на работе, а также о возможности иметь дело с людьми, работать с цифрами и эксплуатировать оборудование и машины. По уровню неудовлетворенности после количества «бумажной работы» (которая оказывается одним из самых отрицательных факторов в нашем обществе) следуют обстоятельства, при которых приходится делать не то, что они считают нужным и правильным, а то, что нравится другим людям, а также объем детального инструктажа о том, что нужно сделать (хотя непонятно, это ответ тех, кто хочет получать подробные инструкции, или, напротив, тех, кого такая подробность раздражает). Таблица 5 Опросник «Качество трудовой деятельности» Предпочтитаемый вид работы: удовлетворенность На основе опроса примерно 45 человек. Возможно, заслуживает комментария то, что, хотя 60-процентный уровень удовлетворенности может показаться приемлемым, остается фактом, что одна треть заполнивших опросники высказала значительную степень неудовлетворенности. А это не такое уж меньшинство. Организационный климат. Опросник «Качество трудовой деятельности» по отдельности регистрирует оценки, которые люди дают своим отношениям с другими людьми, и их ожидания и оценки того, как они воспринимаются окружающими. Важность. В нашем предварительном опросе высшим приоритетом в отношениях с другими оказалось убеждение, что с каждым должны обходиться по справедливости и что рабочее место должно быть хорошо оборудовано и организовано (см. таблицу 6). Люди должны быть дружелюбно настроены друг к другу и хорошо работать вместе. Начальники должны помогать подчиненным, прислушиваться к их мнениям и сообщать им причины своих решений. Коллеги должны хорошо выполнять свою работу и оценивать по достоинству способности того или иного сотрудника. Однако гораздо меньше половины респондентов указывают на то, что для них очень важно, чтобы работодатель позволил им брать на себя ответственность за выработку самостоятельных решений, что различия во мнениях должны обсуждаться открыто или что с ними следует консультироваться и принимать во внимание их мнения. Таблица 6 Опросник «Качество трудовой деятельности» Отношения с другими людьми: важность На основе опроса примерно 50 человек. Самые редкие требования следующие: чтобы тебя считали человеком, озабоченным благосостоянием организации, способным достигать высоких стандартов в работе и имеющим возможность влиять на принимаемые решения, а также человеком, имеющим работу, в которой можно получить выгоду из любого дополнительного усилия. Некоторые читатели могут разделить опасения автора, что дефицит этих ценностей угрожает затормозить экономическое и социальное развитие Великобритании. Удовлетворенность. Уровень удовлетворенности по этим пунктам в целом значительно ниже, чем удовлетворенность условиями труда и предпочитаемым видом работы (ср. таблицу 6 с таблицей 4). Есть только один пункт, в котором более 80% опрошенных отметили свою удовлетворенность: это дружественные отношения с коллегами. Также высоко оценивается способность коллег хорошо работать сообща. Гораздо ниже мнение наших респондентов о компетентности своих коллег. Хотя в целом они считают, что начальник признает их реальную ценность для организации, но, с другой стороны, они часто утверждают, что их собственные способности не распознаны или используются недостаточно. Эта комбинация высокой оценки собственных неиспользованных способностей, низкой оценки компетентности коллег и ощущения, что начальник высоко ценит их личные качества, может объяснить широко распространенное негативное отношение к использованию рейтингов коллег в процессе оценки трудовых ресурсов. Наши респонденты меньше всего удовлетворены тем, как управляется их организация, насколько она способна выявлять их таланты, своим умением влиять на решения и способностью организации делегировать им ответственность за принятие самостоятельных решений. Эти результаты подразумевают, что организация не может выявлять знания сотрудников, необходимые для принятия решений. Факт большой неудовлетворенности стандартами работы, очевидно, подкрепляет мнение наших опрошенных о некомпетентности их коллег. Результаты показывают, что велика неудовлетворенность теми аспектами организационного климата, важность которых для успешной работы подчеркивали Литвин и Стрингер (Litwin, Stringer, 1968), и которые были отмечены как чрезвычайно важные нашими собственными респондентами. К ним относятся: интерес к нововведениям, делегирование ответственности, способность выявлять личные умения, инициатива, доверие к компетентности коллег, хорошая организация труда и общий акцент на высокие стандарты и эффективность. Эти результаты указывают на широкие возможности для реализации программ, ориентированных на улучшение качества организационного климата. В этом отношении «Эдинбургские опросники» могут стать для руководителей полезным инструментом, позволяющим оценивать, произошли ли изменения организационного климата в желаемом для них направлении. Таблица 7 Опросник «Качество трудовой деятельности» Отношения с другими людьми: удовлетворенность На основе опроса примерно 50 человек. Взаимоотношения с коллегами Важность. Самое важное качество, которое хотели бы видеть в своих коллегах наши респонденты, - готовность помочь человеку, когда у него трудности или проблемы. На этот счет мнение было почти единодушным. Кроме того, коллеги должны избегать путаницы и неэффективности, быть уверенными в способности респондента решить свои проблемы самостоятельно, а также пытаться максимально использовать свои способности (см. таблицу 8). Наименее важным для этой выборки было иметь коллег, больше беспокоящихся об интересах организации, чем о своих личных интересах, готовых к тому, что люди будут и дальше учиться всему необходимому, раз уж они занялись этим делом, позволяющих выполнять их работу по-своему и старающихся понять, хорошо ли они делают свою работу, чтобы попытаться улучшить свою деятельность на основе полученного опыта (хотя каждый пятый все же считал это очень важным).
Значительно менее половины опрошенных считали, что для их коллег очень важно не тратить время впустую, суетясь по пустякам, поддерживать новые идеи, приветствовать вносимые предложения или регулярно пытаться сделать что-то новое. Следовательно, многим служащим было бы полезно пересмотреть свои взгляды по организационным вопросам. В любом случае при обсуждении этих взглядов желательно обратить внимание не только на незначительное число работников, считающих важным, чтобы коллеги больше включались во все организационные процессы, а не только искали личную выгоду для себя (что можно было бы интерпретировать как усилия только ради вознаграждения), но и на то, что, как показывает таблица 6, лишь немногие считают важным иметь работу, в которой их личные дополнительные усилия смогут принести им пользу. Если человек не заинтересован ни в получении личного вознаграждения за приложенные усилия, нив работе на пользу всей организации, то что же тогда его интересует? Отражают ли эти взгляды более масштабное отчуждение людей от рабочего места, чем можно было бы заподозрить по другим нашим данным? Подразумевает ли это, что люди чаще всего чувствуют бесполезность работы ради прибыли организации, потому что эта организация коррумпирована, ориентирована только на рост своей частной прибыли независимо от приносимой обществу пользы или бесполезна и нужна только затем, чтобы обеспечить служащих (в частности, руководство) рабочими местами? Таблица 8 Опросник «Качество трудовой деятельности» Взаимоотношения с коллегами: важность На основе опроса примерно 40 человек. Удовлетворенность. Как видно из таблицы 8 и ранее приведенных данных, удовлетворенность отношениями и поведением коллег и эффективностью работы организации в целом несколько ниже удовлетворенности физической средой. Больше всего наши респонденты недовольны тем, что коллеги не ожидают от других, что те будут и дальше учиться тому, что им нужно знать по роду своей работы, нежеланием коллег избегать пустой траты времени по мелочам, склонностью коллег больше интересоваться тем, что они могут получить от организации, чем возможностью влиять на эффективность ее работы, и верой коллег в способность сотрудников предпринимать корректирующие действия, когда это необходимо. Между тем, все это не рассматривалось как сколько-нибудь важное (!), равно как не считались важными и поддержка инноваций, заинтересованность в том, чтобы избегать путаницы инеэффективности, и готовность искать разные способы выполнения наиболее важных дел. Хотя больше всего респонденты были удовлетворены помощью со стороны коллег в проблемных ситуациях, результаты, касающиеся важности, придаваемой созданию новшеств и разработок, и уровня удовлетворенности по этому пункту рисуют мрачные перспективы для Великобритании. Любой фирме, которая подтвердит у себя полученные нами результаты, стоило бы создать для сотрудников условия, которые позволили бы уменьшить мелочную суету и повысить уровень поддержки новшеств. Таблица 9 Опросник «Качество трудовой деятельности» Взаимоотношения с коллегами: удовлетворенность На основе опроса примерно 40 человек. Качество трудовой деятельности: общие вопросы Важность. Среди пунктов, отражающих общее качество трудовой деятельности, наиболее часто «очень важным» называется приятная работа, хотя даже здесь у одной трети имеется иное мнение (см. таблицу 10). Для двух третей опрошенных очень важно чувствовать, что они делают что-то заслуживающее внимания, хотя, опять-таки, одна треть не отметила это как очень важное. Большинство также считает, что очень важно иметь работу, которая удовлетворяет человека как личность, хотя некоторые и не считают это особо важным. Далее по убыванию степени важности идет содействие в повышении качества принимаемых решений, уменьшение неудовлетворенности персонала и повышение эффективности работы организации (хотя только одна треть считает это очень важным), и столь же невысок процент тех, кто считает важным способствовать эффективной работе организации и принятию правильных решений (33% и 28% соответственно). Это вполне может рассматриваться как сигнал тревоги. Одна треть респондентов считает очень важным для себя получать признание за свою работу, а также иметь уважительное отношение к себе со стороны коллег и подчиненных. Гораздо меньше трети думают, что очень важно сохранить работу в той организации, где они сейчас работают, и оставаться на том же самом рабочем месте, хотя в общей сложности половина респондентов указывают, что важно или очень важно иметь работу, которая их удовлетворяет. Только один человек из десяти считает важным делать то, что другие люди считают важным, но сами еще не готовы это делать. Таблица 10 Опросник «Качество трудовой деятельности» Общие вопросы: важность На основе опроса примерно 40 человек. Удовлетворенность. Как можно видеть в таблице 11, наши респонденты меньше всего удовлетворены возможностью способствовать принятию правильных решений в организации и возможностью снижать неудовлетворенность сотрудников. Гораздо больше они удовлетворены возможностью способствовать более эффективному управлению организацией. Только половина была удовлетворена перспективами своей карьеры. Таблица 11 Опросник «Качество трудовой деятельности» Общие вопросы: удовлетворенность На основе опроса примерно 40 человек. Ситуации, которых следует избегать Большинство наших респондентов считают, что очень важно не попадать в такие ситуации, где невозможно внедрить свои идеи из-за недостатка ресурсов (см. таблицу 12). В ранее проведенном нами открытом интервью отсутствие возможности найти какое-то применение своим идеям достаточно часто являлось источником фрустрации. Наши респонденты также часто хотели бы избежать таких ситуаций, когда другие люди думают о них, что они не могут хорошо выполнять свою работу. Однако, если учесть, что многие подозревают своих коллег в некомпетентности, то на самом деле многие люди просто неспособны избежать этой участи, хотя, согласно представленным ранее данным, большинство не осознает этого факта. Приблизительно треть наших респондентов указывает, что важно избегать проявлений со стороны коллег недовольства по отношению к ним и роли нарушителя спокойствия, создания дополнительной работы для других, внесения изменений, угрожающих работе других людей, а также собственной непопулярности. Меньше всего респондентов считает, что очень важно избегать ситуаций, когда другие люди не признают ценности того, что делает данный человек; ситуаций, когда необходимо преодолевать трудности; а также обвинений в том, что из-за вас дела идут плохо. Лишь немногие считают, что очень важно избегать дополнительной работы или работы, приносящей беспокойство. Из этих данных следует, что налицо значительная готовность выполнять необходимую и дополнительную работу, если это не заставляет человека играть роль нарушителя спокойствия, не делает его непопулярным и не создает дополнительной работы для других людей. Тем не менее поразительны расхождения между респондентами в оценках важности, которую они придавали этим потенциально неприятным видам деятельности и ситуациям. Таблица 12 Опросник «Качество трудовой деятельности» Ситуации, которых следует избегать На основе опроса примерно 45 человек. Заключительные комментарии к результатам, полученным с помощью опросника «Качество ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» В этой главе мы показали, что существует выраженная ориентация на стабильность рабочего места и хорошую зарплату при сравнительно низкой заинтересованности в создании продукта, в изобретении новых продуктов, в поиске лучших путей осмысления своей деятельности или лучших способов ее организации, в возможности влиять на принятие решений в организации или в достижении более высоких стандартов. В то же время наблюдается значительная неудовлетворенность объемом «бумажной» работы, которую необходимо выполнять, и слишком большим количеством времени, затрачиваемым на «текучку» и организационные вопросы. Таким образом, перспективы представляются неутешительными для Великобритании. Однако обнаруживается и значительный незадействованный потенциал: многие люди ищут возможности овладеть новыми навыками, привнести разнообразие в свою жизнь, исполнять высококвалифицированную работу, чувствовать, что они действительно создают нечто полезное. Более половины респондентов отмечают, что для них крайне важно чувствовать, что они делают что-то стоящее. Эти данные могут дать основание и для нескольких более общих выводов. Бытовало мнение, что люди хотят иметь не столько интересную работу, сколько деньги и досуг. Приведенные здесь данные совершенно не подтверждают эту идею: большинство людей хочет выполнять приятную, удовлетворяющую, заслуживающую внимания работу, а досуг имеет намного меньшую важность. Однако из этих данных следует и то, что такая работа должна быть разнообразной и творческой и включать общение с коллегами в процессе достижения общей цели. Люди хотят самостоятельно принимать взвешенные решения, видеть результаты своей работы и принятых ими решений. Следовательно, существует настоятельная потребность в усовершенствовании систем обратной связи. Представленные здесь данные также предполагают, что разнообразная, удовлетворяющая работа, к которой стремятся люди, должна давать каждому человеку возможность проявлять свои многочисленные таланты и в то же время избегать ситуаций, которые ему неприятны. Необходимы также средства, обеспечивающие возможность совершенствоваться в профессиональной сфере и получать признание за свои достижения. Несмотря на то, что лишь немногие респонденты выразили интерес к творческой деятельности, несмотря на расхожесть мнения, что поддерживать такую деятельность не слишком важно, в настоящее время высказывается беспокойство относительно общего уровня поддержки такой деятельности и мер, направленных на повышение ее полезности и эффективности. Данные показывают также слабую выраженность стремления избежать обвинений в свой адрес и действий, которые не будут особым образом оценены. Еще один важный вопрос - степень, в которой индивид должен стремиться изменять общепринятые установки, а не просто выражать их. Если никто не пытается влиять на общую заинтересованность в инновациях, то исключительную важность приобретает деятельность по выявлению лиц, склонных к инновациям, и по созданию для них режима наибольшего благоприятствования, чтобы другие могли подключиться к творческой деятельности без дополнительного «инновационного стресса». Важна также и установка по отношению к «бумажной» работе. Как мы уже видели, такая установка часто основывается на факте, что большая часть «бумажной» работы исключительно дорога и зачастую бессмысленна, причем на всех уровнях - от табелей учета и проверки счетов до всего вала отчетности общественного сектора. В то же время значительное число действительно нужных процедур социальной отчетности требуют ведения документации. Важно также выяснить, что стоит за широко распространенным желанием получать побольше денег: потребность в большей свободе при тратах, в большем досуге или в улучшении быта и городской среды? Новая концепция денег, в которой нуждается наше общество, и разработка адекватной государственной политики в значительной степени зависят от ответа на вопрос «Что стоит за желанием людей иметь больше денег?» Помимо всего прочего, эти результаты подтверждают мнение о том, что наши коллеги и сотрудники куда больше заинтересованы в том, что они могут получить от организации, в которой работают, чем в том, что они могут сделать для нее.
<< | >>
Источник: Джон Равен. Компетентность в современном обществе. 2008

Еще по теме Глава 17 Качество трудовой деятельности:

  1. Опросник «Качество трудовой деятельности»
  2. Часть 1: «Опросник качества трудовой деятельности»
  3. § 7. Трудовая деятельность и выбор профессии старшими школьниками
  4. § 2. Учебная, трудовая и другие значимые деятельности
  5. ТИПЫ И СТРУКТУРА ФОРМ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ШКОЛЬНИКОВ
  6. Статья 22.3. Порядок государственной регистрации при прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя
  7. 10. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора
  8. § 3. Другие виды деятельности (продуктивная, трудовая, учебная)
  9. Тема 7. Исполнение наказаний, не связанных с обязательной трудовой деятельностью
  10. § 2. РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ РЕБЕНКА Б ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Виды крестьянского труда
  11. Какой порядок рассмотрения л, коллективного трудового спора | в трудовом арбитраже?
- Cоциальная психология - Возрастная психология - Гендерная психология - Детская психология общения - Детский аутизм - История психологии - Клиническая психология - Коммуникации и общение - Логопсихология - Матметоды и моделирование в психологии - Мотивации человека - Общая психология (теория) - Педагогическая психология - Популярная психология - Практическая психология - Психические процессы - Психокоррекция - Психологический тренинг - Психологическое консультирование - Психология в образовании - Психология лидерства - Психология личности - Психология менеджмента - Психология педагогической деятельности - Психология развития и возрастная психология - Психология стресса - Психология труда - Психология управления - Психосоматика - Психотерапия - Психофизиология - Самосовершенствование - Семейная психология - Социальная психология - Специальная психология - Экстремальная психология - Юридическая психология -